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Experiência do Candidato: Como Melhorar o Processo de Recrutamento e Seleção

Tempo de leitura: 4 minutos

Quando falamos de um processo de recrutamento e seleção, é comum que a maioria das pessoas não pense muito na experiência do candidato. No entanto, em uma época em que a reputação de um indivíduo, bem como a de uma empresa, pode ser elevada tão rápido quanto destruída graças às redes sociais, esse tópico se tornou mais importante do que nunca!

Neste artigo, vamos falar um pouco sobre esse assunto e mais, mostrar que existem muitos benefícios para você. Para facilitar sua leitura, dividimos o texto da seguinte forma:

  • O que é experiência do candidato?
  • Qual é a importância da experiência do candidato?
  • Quais as vantagens de uma boa experiência em processos seletivos?
  • Como garantir uma boa experiência durante processos seletivos?

O que é experiência do candidato?

O termo “Experiência do Candidato” é uma tradução literal de “Candidate Experience”, na expressão original, em inglês. E é algo que engloba toda a vivência entre um candidato à vaga X e a empresa da vaga X. Ou seja, a partir do momento em que um profissional vê a oferta de uma vaga, inicia-se uma relação, quer queiram ou não, entre o candidato e a empresa.

Se o candidato for contratado, a experiência termina por aí. Afinal, ele não é mais um candidato, não é?

Caso o candidato não consiga a vaga na qual estava interessado, lembre-se que a forma como você irá informá-lo disso também é muito importante! Os colaboradores – em especial, os que não foram contratados – vão prestar ainda mais atenção na forma como uma empresa os trata no final do processo.

Agora, você pode estar se perguntando: “Será que vale a pena se preocupar tanto com a opinião de profissionais que você pode nunca mais ver?” A resposta é sim, claro que vale. E nós vamos te mostrar a razão disso!

Qual é a importância da experiência do candidato?

O alcance das mídias sociais, como mencionado anteriormente, tem um impacto muito maior sobre as empresas hoje em dia. Elas podem ser uma forma de destruir algo construído com dificuldade: a reputação de uma marca.

Não é só seu cliente com quem você deve se preocupar, seus colaboradores ou colaboradores em potencial também merecem atenção.

Uma reputação questionável não fará só seus clientes questionarem se querem ou não fazer negócios com você, mas irá impactar o tipo de profissional que se candidata para trabalhar na sua empresa. Afinal, seu processo de seleção e recrutamento vai dar o que falar – caso falem mal, seus concorrentes podem começar a receber currículos que antes seriam enviados para você!

Nós falamos um pouco do lado negativo de não pensar na experiência do candidato, mas vamos falar dos benefícios de uma dinâmica positiva?

Quais as vantagens de uma boa experiência em processos seletivos?

A primeira, claro, é que você pode melhorar a imagem da sua empresa. Não só junto aos candidatos, mas aos seus familiares, amigos, colegas, etc. É normal que as pessoas contem sobre processos importantes em suas vidas e processos seletivos costumam se enquadrar nessa categoria!

Outra vantagem é que uma empresa com boa reputação costuma ser mais cobiçada. Assim, você se assegura de que os melhores candidatos vão estar interessados em trabalhar com você. Afinal, todo mundo gosta de trabalhar em locais em que sabem que existem mais chances de serem bem tratados!

Além disso, ao evitar que o recrutamento e seleção da sua empresa sejam longos, por exemplo, você pode diminuir a perda de talentos para concorrentes. Como assim? Embora você vá ver isso em mais detalhes à frente, explicamos: quanto mais tempo dura o processo seletivo da sua empresa, mais os candidatos vão enviar seus currículos para outras empresas.

Convencido de que é necessário prestar atenção em como uma empresa lida com as pessoas que querem trabalhar nela? Se sim – ótimo! Agora, vamos falar sobre como garantir que tudo flua bem para os possíveis colaboradores!

Como garantir uma boa experiência durante processos seletivos?

Existem muitas formas de garantir uma boa experiência para o candidato em processos seletivos, algumas delas não só são simples como estão ao seu alcance nesse exato momento:

  • Facilite o processo de cadastramento à vaga. Quanto menos impeditivos burocráticos ou tecnológicos existirem entre o momento em que o candidato vê a vaga e o em que ele envia o currículo, melhor. Então, por exemplo, não coloque informações desnecessárias na descrição da vaga e não peça informações demais do candidato.
  • Seja transparente sobre as etapas do processo. Pode parecer óbvio, mas é importante que o candidato saiba quantas etapas existem para além da análise de currículo, será preciso fazer um teste de português ou de raciocínio lógico? Seja claro sobre isso! Assim, ele vai saber em que pé está.
  • Dê um retorno aos candidatos. A sensação de não saber pode ser muito pior do que ouvir uma rejeição. Por isso, certifique-se de informar a todos os candidatos, independente da etapa em que estão, se eles vão seguir para a próxima fase ou não.
  • Ofereça o feedback em tempo hábil. Talvez você não consiga dar um retorno sobre o desempenho do candidato devido ao número de pessoas que enviaram currículo, mas sempre que for possível, o faça. E o faça em até uma ou duas semanas para não incorrer no erro anterior.
  • Apresente os valores e a missão da empresa. Às vezes é importante saber mais do que só as funções que uma pessoa vai desempenhar no horário de trabalho. É preciso que ela se identifique com os valores centrais do local de trabalho para saber se quer ou não trabalhar em determinado local. Então, não deixe para depois!
  • Não esqueça de que você está entrevistando uma pessoa. Pode ser fácil esquecer que existe um ser humano do outro lado do documento Word/PDF, mas é verdade. Então, trate-o como você gostaria de ser tratado. Não deve ser difícil – um dia você também foi a pessoa do outro lado da mesa, não é?

Quer saber mais sobre experiência do candidato e como é possível melhorar o processo de seleção e recrutamento dentro da sua empresa? Entre em contato conosco, da Habittus – Gente & Gestão, e nós vamos esclarecer quaisquer dúvidas!

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A importância do perfil do candidato no processo de recrutamento

Tempo de leitura: 4 minutos

A seleção de novos colaboradores para uma vaga leva em consideração vários fatores, como, por exemplo, conhecimentos técnicos e experiência na área. Entretanto, muitas pessoas desconhecem a importância do perfil do candidato no processo de recrutamento. Cada vez mais empresas buscam conhecer melhor a personalidade dos profissionais antes de considerarem contratá-los. Assim, conseguem evitar muitas dores de cabeça no futuro próximo. Se você quer entender melhor essa história, você está no lugar certo!

Para facilitar sua leitura, organizamos o texto da seguinte forma:

  • Qual a importância do perfil do candidato no recrutamento?
  • Como definir o melhor perfil para a vaga na sua empresa?

Qual a importância do perfil do candidato no recrutamento?

Quando uma empresa abre um processo seletivo, o objetivo é encontrar a melhor pessoa para ocupar determinada vaga dentro da mesma. Para isso, estuda-se o perfil da vaga, buscam-se plataformas para divulgá-la e analisam-se todos os currículos que chegam. Ou seja, não é algo simples,nem rápido.

Ao considerar o perfil do candidato entre os muitos critérios a serem considerados na hora do recrutamento e seleção de novos talentos, você está pensando em mais garantia de que está escolhendo a pessoa certa. Não entendeu? Tudo bem, explicamos!

Com o desemprego em alta no Brasil, é normal que as pessoas se candidatem a todas as vagas que encontrarem, mesmo que não atendam aos pré-requisitos dela. Essas são mais fáceis de filtrar. No entanto, pessoas desesperadas por uma recolocação no mercado podem fazer o inverso: aplicar para vagas para as quais são muito qualificados. Os dois cenários podem apresentar problemas para a empresa caso sejam efetivados:

  • Um indivíduo pouco qualificado pode não conseguir executar as tarefas para as quais foi contratada. Nesse caso, a empresa não só teria um funcionário que não agrega ao time como continuaria com a mesma necessidade que a levou a abrir um processo seletivo!
  • Já uma pessoa qualificada demais poderia se frustrar com um cargo em que teria menos responsabilidades e, consequentemente, receberia menos pelo seu trabalho. Ela poderia deixar a empresa devido à sua insatisfação e, então, seria preciso recomeçar o recrutamento.

A empresa deve reter os profissionais corretos e, para isso, é necessário um processo de recrutamento detalhista e cuidadoso, que leve em consideração mais do que o currículo de um candidato.

Como definir o melhor perfil para a vaga na sua empresa?

Pensar no perfil do colaborador – e se ele se adéqua ao perfil da vaga – é uma forma de garantir uma contratação eficiente. O primeiro passo, claro, é pensar no tipo de profissional que seria necessário para suprir a sua demanda atual. Então, considere:

  • Qual deveria ser sua área de formação;
  • Quantos anos de experiência ele ou ela deveria ter;
  • Quais as funções pelas quais a pessoa será responsável?
  • Quais habilidades ou conhecimentos seriam um diferencial?
  • O que seria considerado o pré-requisito mínimo para os candidatos?

Se você já consegue responder a essas perguntas sem grandes dificuldades, você já está preparado para divulgar a vaga. Como mencionamos anteriormente, você vai encontrar pessoas que vão tentar a sorte nessa etapa. Pode ser que uma ou outra chame sua atenção, mas se isso não ocorrer e/ou elas não atenderem ao perfil que você construiu na sua cabeça, priorize os candidatos mais compatíveis.

Quando já tiver um número menor de candidatos em suas mãos, analise-os com mais cuidado antes de selecionar aqueles que serão entrevistados. Não pense mais nas informações “nuas e cruas”, mas sim na história que elas te contam. Ou seja, questione-se, por exemplo, sobre:

  • O salário. Como se compara ao que vocês estão oferecendo? Se for menos, essa pessoa ficaria satisfeita em longo prazo recebendo a quantia Y ou ela desistiria da empresa em pouco tempo?
  • A qualificação. Se a pessoa for muito qualificada para o trabalho, ela ficaria feliz em uma função mais operacional ao invés de uma mais administrativa? Se ela não for qualificada o suficiente, você está disposto a ensiná-la ou seria perda de tempo?
  • O tempo. Se um candidato ficou pouco tempo nas empresas em que trabalhou, tente encontrar motivos na trajetória dela (uma pós-graduação, um curso no exterior, etc.) para entender a situação. Caso tenha aspirações de morar em outro país, por exemplo, pode ser que você perca seu funcionário pouco depois de contratá-lo.

Na entrevista, você pode encontrar ainda mais peças para te ajudar a montar o quebra-cabeça que é o perfil do candidato. Dessa forma, busque descobrir…

  • Se o candidato compartilha da missão e dos valores da empresa, evitando, assim, aumentar o turnover dentro da mesma;
  • Qual é o estilo de trabalho do possível colaborador. Afinal, existe uma diferença bem grande entre profissionais com baixo e alto nível de comunicação, e o tipo de ambientes em que eles florescem;
  • Como o candidato se sente trabalhando com uma equipe de perfil X, Y ou Z de modo que você pode ver, com antecedência, se ela se adequaria ou não ao grupo na sua empresa;

Ainda está em dúvida sobre o perfil de profissional que está procurando? Olhe para os seus funcionários atuais. Saiba quem são os melhores colaboradores e entenda quais os traços que os tornam tão bons no que fazem, e na hora de buscar novos talentos, inspire-se neles! Assim, o processo seletivo certamente será muito mais fácil para você e sua equipe de RH.

Esperamos que este artigo tenha esclarecido algumas questões para você! Se você achou tudo isso trabalhoso demais – o que é compreensível, pois encontrar bons profissionais é difícil mesmo! –, entre em contato conosco, da Habittus – Gente e Gestão, para que possamos auxiliá-lo no que for possível, desde dúvidas sobre nossos serviços até questionamentos sobre processos seletivos, perfis de vagas e de profissionais, etc.

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LGPD no Processo de Recrutamento e Seleção: Saiba Como Se Adequar

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LGPD é uma abreviação de Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais. Ela é uma lei específica que estabelece, de modo claro, o que são dados pessoais. E mais, quais são os limites e as obrigações de empresas e governos com seus bancos de dados. Isso inclui dados referentes a clientes e colaboradores. Ou seja, a LGPD afeta muitos setores diferentes, de hospitais a bancos, passando por hotéis e start-ups de tecnologia, em várias esferas. Hoje, vamos focar em como se adequar à LGPD no processo de recrutamento e seleção!

Antes de falar sobre como ajeitar isso ou aquilo no setor de RH da sua empresa, porém, vamos falar sobre a LGPD. Afinal, você precisa entender por que ela é tão importante e como ela impacta no seu negócio, certo? Para isso, organizamos este artigo da seguinte maneira:

  • O que é e para que serve a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais?
  • Como a LGPD afeta a relação entre empresas e colaboradores?
  • Como se adequar à LGPD no processo de recrutamento e seleção?

O que é e para que serve a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais?

A LGPD entrou em vigor em 18 de agosto de 2020, mas já estava sendo discutida desde 2012. Na realidade, muitos países vinham discutindo a mesma questão: o que é permitido fazer ou não com os dados das pessoas em uma época em que se compartilham mais informações pessoais do que nunca?

Alguns escândalos, em que dados de consumidores e usuários de redes sociais estavam sendo vendidos e usados sem o conhecimento prévio deles, levaram à aceleração desse processo. No início de 2018, a General Data Protection Regulation (GDPR) foi aprovada na União Européia. Logo em seguida, vários países, incluindo o Brasil, adotaram medidas similares.

O objetivo da LGPD (ou Lei No. 13.709/18) é regulamentar uma área que, até então, era quase uma terra sem-lei: a internet. Especificamente, os dados que as pessoas deixam conforme utilizam a internet. Quer saber um pouco mais? Vamos lá! Reunimos alguns detalhes interessantes da LGPD para você:

  • Abrangência extraterritorial. Ou seja, não importa onde seu banco de dados esteja, no Brasil ou no exterior, ele precisa obedecer à LGPD.
  • Transparência. Em caso de vazamento de dados, é preciso informar as partes afetadas e a Autoridade Nacional de Proteção de Dados Pessoais (ANPD).
  • Gestão de falhas e riscos. O responsável pela base é o responsável pela gestão de quaisquer falhas e riscos dos dados pessoais.
  • Penalidades. Falhas de segurança podem incorrer em multas pesadas.
  • Finalidade, necessidade e consentimento. Transparência é a regra de ouro da LGPD. Nesse caso, é necessário informar previamente ao cidadão para que seus dados são necessários, para que serão usados e se ele consente com o armazenamento e/ou uso dos mesmos.

Para saber mais sobre a lei, sugerimos que leia o documento oficial na íntegra. Basta clicar aqui[tc1] .

Como a LGPD afeta a relação entre empresas e colaboradores?

Como mencionamos anteriormente, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais não se aplica só aos clientes de uma empresa ou para consumidores de e-commerces e produtos digitais, mas sim a todos os cidadãos. Isso inclui os seus colaboradores! E mais, a LGPD se refere a todos os dados captados, armazenados e/ou utilizados. O que isso significa? Simples: que você precisa prestar atenção e redobrar cuidados de segurança de dados.

Lembre-se: você é o responsável pela gestão dessas informações, bem como pela gestão de falhas e riscos. Não adequar-se à lei pode incorrer em multas milionárias e não fazê-lo adequadamente pode levar a processos.

Entretanto, saiba que existem algumas exceções quando falamos em dados! Ou seja, a LGPD não se aplica, por exemplo, ao:

  • Tratamento de dados pessoais realizado para fins exclusivamente pessoais e não econômicos;
  • Tratamento de dados pessoais realizado para fins exclusivamente: jornalísticos e artísticos; ou acadêmicos (de acordo com os arts. 7º e 11º da Lei No. 13.709/18); ou
  • Tratamento de dados pessoais para fins exclusivos de: segurança pública; defesa nacional; segurança do Estado; ou atividades de investigação e repressão de infrações penais;

Agora, vamos ver como SUA empresa pode se enquadrar na LGPD?

Como se adequar à LGPD no processo de recrutamento e seleção?

Separamos algumas sugestões para que você possa seguir as diretrizes estabelecidas pela Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

Primeiramente, lembre-se que a LGPD baseia-se em princípios. Em especial, três princípios: o da finalidade, o da necessidade e o da transparência. Vamos adicionar um quarto princípio aqui: o da adequação. O que isso significa?

  • Princípio da transparência. Lembre-se que você deve ser extremamente claro antes de solicitar qualquer informação e assegurar-se do consentimento do candidato à vaga em disponibilizar seus dados. Princípio da finalidade. Explique que a coleta de dados é necessária para embasar a tomada de decisão do processo seletivo ao qual ele se candidatou.
  • Princípio da adequação. Solicite tão somente o que é realmente importante saber para a vaga em questão: competências, habilidades, experiência, telefone, etc.
  • Princípio da necessidade. Esse princípio é um pouco parecido com o anterior, mas vamos repetir: não peça dados desnecessários. Não solicite informações sobre crenças, filiações, política, etc.

Não é tão difícil, certo? A segunda dica também é bastante simples: informe seus colaboradores o tempo do armazenamento de dados. Calma, nós vamos explicar. A regra de ouro da LGPD é a transparência sobre os dados colhidos, o que inclui a quantidade de tempo que ficaram em um banco de dados.

Como os princípios anteriores, é algo bem simples de incorporar no processo de recrutamento e seleção da sua empresa! Basta informar tudo com antecedência. E se você está se perguntando por quanto tempo deveria guardar essas informações. Bem, o indicado por especialistas é dois anos.

Por fim, esclarece como os dados são recolhidos e quais as características destacadas pelo algoritmo da sua empresa. Sim, isso é importantíssimo. Se você não tem certeza de como funciona o programa de seleção automatizada do qual sua empresa faz uso, descubra qual é e descubra como explicá-lo. Assim, você vai evitar acusações de discriminação nos processos seletivos.

Esperamos que essas dicas o ajude a enquadrar-se na legislação brasileira. Caso você queira mais assistência para entender esse processo, entre em contato conosco na Habittus – Gente e Gestão, onde somos especialistas nessas questões.


Fonte: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2018/Lei/L13709.htm

artigo big five

A metodologia Big Five no processo de recrutamento e avaliação de funcionários

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O Big Five, também conhecido como Modelo dos Cinco Grandes Fatores, é uma forma de compreender melhor a personalidade de uma pessoa e como essa pessoa se comportaria em determinados cenários. Desenvolvida em 1961 por Ernest Tupes e Raymando Christal, a metodologia Big Five foi aperfeiçoada com o passar do tempo e, hoje, é considerada uma ferramenta indispensável no processo de recrutamento e avaliação de funcionários!

Afinal, devido ao número de candidatos e à qualidade dos currículos apresentados, os processos seletivos tornaram-se cada vez mais competitivos. Agora, não basta um profissional ser bom. As empresas preocupam-se cada vez mais com o perfil do funcionário. Ou seja, se ele ou ela irá se adequar ao cargo, às funções e à empresa. Nesse caso, o Big Five é uma forma de aumentar as chances de a contratação dar certo! Quer entender como? Preparamos este artigo para você!

Para deixar a leitura mais tranqüila, organizamos o texto da seguinte maneira:

  • O que é e como funciona o Big Five?
  • O que significa cada um dos traços de personalidade do Big Five?
  • Por que usar o Big Five no processo de recrutamento e avaliação?
  • Como aplicar o Big Five na sua empresa?

O que é e como funciona o Big Five?

O Big Five é um modelo de compreensão de personalidade desenvolvido por psicólogos na década de 1960. Embora não tenha feito muito sucesso na época, vários teóricos continuaram aperfeiçoando essa ideia até que, em 1990, L. M. Digman dividiu a personalidade do ser humano em cinco grandes categorias. E é esse modelo que é usado nos dias de hoje!

A partir de um teste, a personalidade de uma pessoa é analisada a partir de cinco aspectos diferentes: “Abertura para experiência”, “Conscienciosidade”, “Extroversão”, “Amabilidade” e “Neuroticismo”. Para cada categoria, é indicado um percentual que corresponde à força de determinado traço no indivíduo.

Pensando no mundo do trabalho, saber como cada sujeito se encaixa nas categorias acima facilita a vida dos empregadores, que encontram os melhores funcionários para suas empresas, e dos empregados, que são alocados para vagas em que realmente podem dar o seu melhor.

É claro que como todo método, o Big Five tem suas limitações. Até por que, com o passar do tempo, as pessoas mudam. Por isso, você não deve olhar para o Modelo dos Cinco Grandes Fatores como algo absoluto, mas sim como uma forma de complementar e melhorar o processo seletivo da sua empresa junto de outras dinâmicas, como a entrevista!

O que significa cada um dos traços de personalidade do Big Five?

Em inglês, as categorias do Big Five formam o acrônimo “OCEAN”. Elas são:

  • Abertura para experiência (Openness);
  • Conscienciosidade (Conscientiousness);
  • Extroversão (Extroversion);
  • Amabilidade (Agreeableness);
  • Neuroticismo (Neuroticism);

Cada categoria indica como uma pessoa se comportaria em determinada situação e em que tipos de ambiente ela poderia demonstrar melhor suas habilidades. Então, vamos conhecer um pouco mais sobre cada aspecto?

  • Abertura para experiência (Openness);

Esse aspecto indica criatividade e disposição para lidar com situações diferentes. Pessoas com alta porcentagem costumam aceitar correr mais riscos e adaptam-se melhor a novas circunstâncias. Já pessoas no pólo oposto são mais metódicas e preferem rotinas pré-estabelecidas.

  • Conscienciosidade (Conscientiousness);

Disciplina e organização são as duas palavras que definem essa característica. Quanto maior a porcentagem uma pessoa obtiver, melhor ela é seguindo ordens, bem como mais organizada, pontual e persistente. Baixo percentual, por outro lado, indica que a pessoa pode ter dificuldades com rotinas.

  • Extroversão (Extroversion);

Extroversão se refere ao conforto em interagir com outras pessoas e à capacidade de trabalhar em equipe. Caso não tenha um número alto nesse aspecto, a pessoa pode ser mais inclinada a trabalhar sozinha ou em grupos menores. Não seria correto dizer que elas são “introvertidas”, porém, pois o Modelo dos Cinco Grandes Fatores não trabalha com essa dualidade!

  • Amabilidade (Agreeableness);

Quando falamos em amabilidade, não estamos falando só de empatia, mas de trabalho em equipe, capacidade de mediação de conflitos, etc. Quem obtiver alta pontuação nesse quesito, pode ser bom nessas coisas! No outro lado do espectro, temos uma pessoa mais criteriosa e menos disposta a interagir.

  • Neuroticismo (Neuroticism);

Neuroticismo está ligado às emoções e pensamentos da pessoa. Como assim? Explicamos: quanto mais alto o percentual de Neuroticismo, maior o nível de ansiedade, de reatividade e até mesmo de imprevisibilidade desse indivíduo.

Por que usar o Big Five no processo de recrutamento e avaliação?

É possível que você já tenha percebido que saber como uma pessoa “pontua” no OCEAN além de agilizar pode garantir uma taxa de sucesso maior de processos seletivos, certo? A adequação de um candidato à vaga, no entanto, não é a única vantagem do Big Five.

Além disso, você vai perceber, dentre outras coisas, que:

  • O Big Five facilita a formação de equipes. Como você vai ter uma noção melhor da personalidade dos seus funcionários, você poderá saber quem trabalha melhor em que equipe, de que forma encorajar determinados traços em quais profissionais, etc.
  • O clima da sua empresa vai melhorar com o Big Five. Quando as pessoas estão em cargos que combinam com suas personalidades, elas ficam mais felizes. E um profissional satisfeito significa um profissional mais bem disposto para o trabalho.
  • A produtividade da sua empresa pode aumentar graças ao Big Five. Outra vantagem de ter profissionais satisfeitos em sua empresa? Eles também tendem a ser mais produtivos, pois se distraem menos e não costumam faltar tanto quanto aqueles que não estão satisfeitos.

Percebeu os benefícios de usar o Modelo dos Cinco Grandes Fatores no processo de recrutamento e avaliação? Agora, você pode estar se perguntando…

Como aplicar o Big Five na sua empresa?

Na seleção de novos candidatos, da captação de currículos até a entrevista, o Big Five apresenta-se como uma forma de conhecer melhor as pessoas que esperam trabalhar na sua empresa. Assim, você pode escolher o melhor profissional para o cargo ofertado!

Para aplicar essa metodologia da melhor forma, porém, é preciso de bons profissionais de RH. Por isso, certifique-se de que sua equipe de Recursos Humanos esteja bem preparada ou, então, contrate o serviço de uma empresa especializada, como a Habittus Gente & Gestão, para aplicá-la! Caso tenha interesse para saber mais sobre esse serviço ou queira tirar dúvidas, entre em contato conosco.

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A diversidade nos processos de contratação: o que é, vantagens e dicas para sua empresa

Tempo de leitura: 4 minutos

A diversidade nos processos de contratação é um assunto muito em voga atualmente. Não é à toa que muitas empresas têm começado a considerar se e como elas contribuem para uma seleção enviesada de seus colaboradores. Neste artigo, vamos falar um pouco sobre o que é e quais são as vantagens da diversidade nas empresas, assim como compartilhar algumas dicas de como estimular a diversidade no recrutamento e seleção da sua empresa.

Dividimos os tópicos da seguinte forma:

  • O que é diversidade nas empresas?
  • Quais as vantagens de um mercado de trabalho diverso?
  • Como estimular a diversidade no recrutamento e seleção?
  • Além da diversidade, como melhorar processos de contratação?

O que é diversidade nas empresas?

Primeiro, vamos esclarecer uma coisa: o que é diversidade? Às vezes, usamos uma palavra sem saber o que quer dizer, o que pode atrapalhar mais do que ajuda. E pior, pode parecer um bicho de sete cabeças quando não é.

Diversidade significa “diferente”. Se um local só contrata pessoas mais ou menos parecidas em termos de gênero, religião, classe social, etc., esse não é um local diverso. O que não significa que isso seja feito de propósito, claro.

Discussões sobre a diversidade no ambiente de trabalho são muito novas e pode ser que pequenas mudanças no processo seletivo sejam o suficiente para que sua empresa se torne um espaço mais inclusivo!

Vale ressaltar, inclusive, que uma força de trabalho mais diversa vem com várias vantagens!

Quais as vantagens de um mercado de trabalho diverso?

A vantagem mais óbvia, mas não menos proveitosa, é que pessoas com experiências diferentes vêm com visões de mundo diferentes. Ou seja, um problema da empresa ou dos seus clientes pode ser analisado de vários pontos de vista diferentes. O que pode levar a uma solução mais rápida e/ou criativa.

Além disso, um estudo desenvolvido pela McKinsey & Company, em 2015, revelou que empresas com diversidade performam financeiramente melhor do que seus concorrentes. Ainda não está 100% convencido?

A mesma pesquisa revelou que essas empresas atraem talentos melhores, apresentam maiores índices de satisfação entre os funcionários e tomam decisões mais assertivas.

A questão é: como fazer isso na sua empresa? Não fique nervoso, vamos mostrar como é possível com a ajuda de especialistas em Recursos Humanos. E mais, com alguns ajustes na sua seleção.

Como estimular a diversidade no recrutamento e seleção?

Existem muitas formas de tornar seu processo de contratação mais inclusivo. A maioria, por sinal, é mais simples do que você pensa!

  • Repense sua linguagem;

Quando falamos para repensar sua imagem, estamos nos referindo ao uso quase que exclusivo de pronomes masculinos nos anúncios de vagas. Agora, você não precisa colocar tudo no feminino – não é disso que estamos falando!

Tudo que você precisa fazer é incluir o pronome feminino em termos como “candidato(a)”, “advogado(a)”, etc. Você também pode optar por usar termos neutros como “pessoas” ou “indivíduos”.

Veja alguns exemplos:

  1. “Busca-se advogado(a), especialista em Direito Civil, que fale inglês fluente e espanhol intermediário…”;
  2. “Contrata-se engenheiro(a) ambiental com X anos de experiência no mercado…”;
  3. “Procura-se redator(a) de mídias digitais, formado(a) em publicidade, com experiência em agências…”

Viu como é fácil? Esse é um jeito simples e eficiente de posicionar-se como uma empresa mais receptiva a pessoas com experiências diferentes.

  • Avalie habilidades, não dados pessoais;

Nome. Idade. Sexo. Estado Civil. Número de filhos. Nada disso deveria ser considerado um fator relevante para o processo de recrutamento e seleção de candidatos. Somente se você for contratá-lo – nesse caso, anote tudo!

O ideal é que nenhuma dessas informações seja usada como critério de eliminação durante a triagem dos candidatos. Para evitar que isso afete as chances dos candidatos, inclusive, é bom que os profissionais de RH eliminem trechos referentes às características.

A única coisa que deveria ser avaliada é a competências e as habilidades das pessoas concorrendo à vaga. Também deveria ser essa sua preocupação No.1.

  • Avalie sua política de Recrutamento e Seleção

Algumas empresas estão re-avaliando suas políticas de recrutamento e seleção para garantirem a diversidade do processo de contratação. O que isso quer dizer? Isso significa que elas estão incluindo percentuais mínimos de seleção de mulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, etc.

Na prática, funciona da seguinte maneira: para um processo avançar da fase de triagem para a fase de entrevistas, é necessário que o percentual mínimo de diversidade tenha sido atingido. Caso isso não ocorra, não avança.

Se isso não parece muito interessante para você, procure e teste alternativas até encontrar uma que se alinhe com sua visão.

  • Contrate uma empresa de Recursos Humanos

Caso o processo de R&S pareça muito trabalhoso, considere contratar uma empresa de RH, como a Habittus – Gente e Gestão. Em geral, eles já estão preparados para lidar com essas questões visto que tem de manter-se em dia com as mudanças do mercado!

Além da diversidade, como melhorar processos de seleção?

Você pode estar se perguntando: “Tem mais coisa?!” Sim. Afinal, tornar-se uma empresa que valoriza a diversidade não acaba no R&S de novos talentos – é um processo. E o foco principal desse processo é a cultura da sua empresa.

Como fazer isso? Pensamos em algumas sugestões para você:

  • Ofereça treinamento em diversidade para sua equipe atual;
  • Crie um manual alinhado à pauta da diversidade para a sua empresa;
  • Se já possui práticas de inclusão, posicione-se no mercado;

Se você gostou desse artigo e tem interesse em saber um pouco mais sobre os serviços de recrutamento e seleção que oferecemos, entre em contato!

como otimizar processos de seleção em empresas

Não Acredite em Currículos Na Hora de Contratar : Uma empresa de RH faz diferença?

Tempo de leitura: 4 minutos

Encontrar pessoas qualificadas não é fácil. Com o desemprego em alta, essa tarefa ficou ainda mais difícil. Afinal, o número de profissionais qualificados em busca de uma oportunidade em meio à crise econômica aumentou nos últimos meses. Ou seja, será necessário esforçar-se ainda mais para preencher vagas. Neste artigo, vamos falar sobre como otimizar o processo de recrutamento. E mais, como uma empresa de RH faz diferença, sim.

Antes, porém, vamos discutir mudanças que podem ser adotadas pela sua empresa para aperfeiçoar esses procedimentos, com ou sem uma empresa de RH. Para facilitar a sua leitura, organizamos o texto da seguinte forma:

  • Como garantir o sucesso nas etapas iniciais do processo de recrutamento?
  • Qual é a melhor forma de conduzir processos de seleção?
  • Como uma empresa de RH facilita o processo de seleção e recrutamento?

Como garantir o sucesso nas etapas iniciais do processo de recrutamento?

O processo de recrutamento de uma empresa começa muito antes do anúncio da vaga. Na realidade, ele começa quando se nota uma falta que afeta o funcionamento da empresa. Embora antecedam qualquer análise curricular, as etapas iniciais, que são mais focadas na percepção de uma necessidade do empregador, são essenciais.

  • Defina o cargo a ser ocupado

Nota-se uma lacuna indispensável para a empresa. A primeira questão que deve ser respondida é: “De que profissional eu preciso para garantir o sucesso de X?”. Você pode chegar à conclusão de que precisa de um publicitário. Então, é preciso definir o cargo a ser ocupado. Ou seja, você precisa de um social media ou um diretor de arte? Isso faz toda a diferença!

Lembre-se de que a definição do cargo deve estar alinhada às necessidades da empresa. Outras questões muito importantes de serem consideradas nessa etapa, por exemplo, são: os pré-requisitos indispensáveis para o preenchimento da vaga; a senioridade do cargo; e considere salário, bônus, horário e/ou benefícios da função!

  • Crie um cronograma detalhado

O processo de seleção e recrutamento de talentos costuma ser demorado devido às diversas etapas que visam garantir a excelência dos candidatos. Um pequeno erro pode interromper toda a cadeia ou, então, levar à escolha de um profissional pouco adequado à empresa.

Nesse sentido, a criação de um cronograma detalhado com todos os prazos pode ajudá-lo! Principalmente, se você estiver dependendo somente da sua equipe de RH. Considere o tempo de que a empresa dispõe para realizar a contratação; o tempo de cada etapa – do anúncio às dinâmicas às entrevistas –; etc. Assim, não há surpresa e é possível fazer todas as atividades com calma.

  • Anuncie a vaga

Agora, chegou a hora de anunciar a vaga. O anúncio irá incluir alguns dos itens que mencionamos anteriormente, como:

  • Cargo;
  • Horário de trabalho;
  • Principais atividades;
  • Requisitos da função;
  • Benefícios;
  • Etc.

Não esqueça que existem muitas formas de divulgar suas vagas atualmente. De fato, é possível fazê-lo por meio de sites especializados, anúncios de jornal, redes sociais e até mesmo empresas de RH, que não só divulgam em todos esses locais como podem consultar seus bancos de dados privados.

Qual a melhor forma de conduzir processos de seleção?

A vaga foi anunciada e muitas pessoas se interessaram. E agora? O próximo passo é simples: é preciso ver quais candidatos se enquadram nos requisitos mínimos da vaga ofertada. E mais, quais combinam com o perfil da empresa! Em geral, recrutadores com anos de experiência têm um bom olho para isso.

Em geral, o processo de seleção e recrutamento de candidatos se divide em várias etapas: análise curricular; testes; entrevista com o RH, com um gestor e até mesmo com CEO! Cada uma dessas etapas também tem suas armadilhas para empresas, não são só os candidatos que precisam ficar atentos.

Por exemplo, na análise curricular, é preciso ter cuidado para não exigir demais dos candidatos. Dependendo da área, da vaga e da senioridade requerida, ter a formação certa e um pouco de experiência pode ser o suficiente.

Depois de filtrar os profissionais na primeira etapa, sua equipe de RH, caso tenha a disponibilidade e equipe para isso, pode fazer um perfil comportamental dos candidatos e aplicar os testes necessários. Assim, vocês entrevistarão somente aqueles que realmente forem agregar valor à empresa!

Existem boas práticas que os entrevistadores – em especial, os de RH – podem fazer que deixam a experiência melhor para os candidatos. O processo de seleção e recrutamento, afinal, é uma via de mão de dupla: as duas partes devem se beneficiar. Pequenas atitudes fazem toda diferença, como:

  • Apresentar a empresa na hora da entrevista;
  • Explicar melhor as funções da vaga na entrevista; e
  • Dar um retorno sobre o desempenho do candidato.

É importante manter a boa imagem da empresa em todos os momentos, inclusive durante processos seletivos. Percebe-se, porém, que são horas, dias, semanas e, às vezes, meses de trabalho contínuo e que requer muita atenção.

O setor de RH de uma empresa, seja pequeno ou grande, pode ter dificuldades de acompanhar essa demanda, pois também tem que lidar com várias outras questões que requerem sua atenção dentro da empresa ao mesmo tempo.

Como uma empresa de RH facilita o processo de seleção e recrutamento?

Existem muitas vantagens em contratar os serviços de uma empresa de Recursos Humanos para cuidar de processos de seleção. O que pode parecer um gasto supérfluo para alguns, na realidade é uma tomada de decisão muito estratégica. Afinal, a empresa de RH irá facilitar e melhorar toda a operação, fornecendo um serviço de qualidade enquanto alivia a pressão do departamento de RH da sua empresa! Como assim? Explicamos.

Você viu todas as atividades e tarefas que listamos aqui? O grosso ficaria por conta da empresa de RH, que se responsabilizaria desde o anúncio da vaga até a captação de currículos, aplicação de testes e dinâmicas, entrevistas, etc. Chamando-o, claro, para participar e dar sua opinião em momentos chave.

Além disso, lembre-se que muitas empresas de RH, como a Habittus – Gente & Gestão, tem bancos de currículos próprios, cheios de profissionais altamente qualificados. E você só poderá acessá-los ao contratar seus serviços.

A sua empresa pode se responsabilizar por todo o processo de seleção e recrutamento de novos candidatos? Sim, mas é algo custoso. E não estamos falando de dinheiro, mas de tempo que é muito mais precioso e poderia ser empregado de formas melhores. É aí que uma empresa de RH faz diferença. Quer saber mais sobre como uma empresa de RH pode ajudá-lo? Entre em contato conosco e tire todas as suas dúvidas.

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ESTE é quanto tempo o processo de recrutamento e seleção deve durar (e por que)

Tempo de leitura: 2 minutos

O tempo de duração ideal para o processo de recrutamento e seleção tem sido um tópico discutível há algum tempo. A ironia da situação, porém, é que não deveria haver nenhum debate sobre isso.

Isso ocorre porque, independentemente do ambiente econômico, uma busca pelos melhores profissionais do mercado deve representar um processo que inclui comunicação constante, feedback consistente e um senso de urgência .

Esse é definitivamente o caso da escassez e disputa por talentos, que é o cenário que estamos enfrentando agora, especialmente para os candidatos de alto nível.

Isso acontece pois, candidatos com esses perfis têm opções. Essas opções não representam apenas mais de uma vaga. Elas representam uma ou mais das melhores vagas de emprego do segmento.

Os funcionários da empresa e os gerentes de RH devem entender que a empresa deve se vender para os melhores candidatos, assim como esses candidatos devem se vender para a empresa. De fato, o ônus do branding marketing pode recair mais sobre a empresa do que sobre os candidatos.

Por que funciona assim? Considere isto:

Suponha que um dos melhores candidatos esteja participando de quatro processos seletivos e que todas as quatro empresas – incluindo a sua – estejam interessadas nele. Agora, suponha que sua organização esteja considerando seriamente dois perfis para assumir a vaga, e esse candidato seja um deles.

Quem tem mais opções: o candidato ou a sua empresa?

Se você demorar demais durante o processo de recrutamento, se esse processo estiver cheio de falta de comunicação e feedback e se esse processo for desorganizado de alguma forma, o candidato poderá ver isso como uma característica geral da sua organização.

Como resultado, é mandatório que, uma vez que os candidatos de alto nível  tenham sido apresentados e façam parte oficialmente do processo de seleção, o processo se mova com um senso saudável de urgência. O prazo recomendado para isso é entre duas e quatro semanas.

Se o processo demorar mais de quatro semanas, o risco de perder os melhores talentos para outra empresa aumenta drasticamente.

Quanto tempo dura o processo de contratação da sua organização – antes e depois da apresentação dos principais candidatos? Mais de quatro semanas? Você perdeu bons candidatos no passado, porque desistiram do processo, aceitaram outras ofertas ou ambos?

Siga as etapas necessárias para identificar primeiro os melhores candidatos do mercado e, em seguida, otimize seu processo de recrutamento para que esses candidatos permaneçam engajados até que você possa recrutá-los e contratá-los com sucesso.

Afinal, não deve haver debate sobre o valor que esses candidatos podem trazer para sua organização.

Apoiamos empresas e candidatos de duas maneiras: 1. Ajudando a encontrar a oportunidade certa na hora certa, e 2. Ajudando a recrutar os melhores talentos para as necessidades críticas das organizações. Se você deseja explorar mais esse assunto, envie um e-mail para habittus@habittus.com.br

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O que é recrutamento data- driven e por que é fundamental para a contratação?

Tempo de leitura: < 1 minuto

Nos próximos anos, o recrutamento baseado em dados terá a capacidade de transformar a área de recursos humanos. O recrutamento orientado por dados abrange as tecnologias e técnicas usadas para analisar um grande conjunto de candidatos e identificar os profissionais com as habilidades desejadas, fit cultural compatíveis com a organização e capazes de atingir objetivos e metas.

De um forma simples, o recrutamento orientado a dados consiste em utilizar fatos e estatísticas ​​para planejar as decisões de contratação, em vez de depender da intuição ou de um pressentimento, para determinar se alguém é adequado para a organização.

O recrutamento orientado por dados pode ter um impacto positivo e significativo na contratação. Mas, ele só pode funcionar se os dados corretos forem medidos.

O recrutamento orientado por dados, quando feito corretamente, mede:

Custo por contratação

Tempo de preenchimento da vaga

Qualidade de contratação

Eficiência

Equidade

Desempenho no trabalho

Medir os dados mencionados acima é um excelente começo para melhorar seu processo de contratação com um  recrutamento gerenciado por dados. Os dados por si só não são bons nem ruins. Quando olhamos para os dados em sua relação com outras informações, eles assumem significado. Para entender o significado de uma medida, você precisa coletar grandes quantidades de dados semelhantes e investigar o conjunto dessa coleta usando inteligência artificial e machine learning, por exemplo.

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Por que seu processo seletivo é tão longo?

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Qual é a melhor maneira de contratar profissionais qualificados? Cultivando a sua marca empregadora? Fornecendo salários competitivos? Que tal facilitar uma experiência de entrevista positiva? Embora sejam importantes, nossa experiência indica que um dos fatores mais significativos no processo de contratação é a velocidade.

Constatamos que 75% dos profissionais recusaram uma oportunidade devido a um atraso no recebimento da oferta. Embora não seja surpresa que o candidato não queira esperar por uma decisão, as organizações ainda podem cometer erros que prolongam a seleção. Conheça dois erros que as empresas costumam cometer e que geram uma lentidão no processo,  fazendo com que os profissionais desistam da oferta de emprego:

Erro 1 : Utilizar métodos de entrevista lentos e imprecisos

Os métodos de entrevista podem não ser uma causa óbvia de lentidão na contratação, mas se a entrevista não fornecer informações sobre as qualificações do candidato, poderá resultar na necessidade de reuniões adicionais e, por fim, prolongar o recrutamento.

Os candidatos podem pesquisar maneiras de superar perguntas comuns durante uma entrevista. Isso pode dificultar a determinação de quem terá sucesso e quem vai falhar após a aprovação. Para acelerar a contratação, as organizações devem entrevistar com mais precisão. A entrevista deve permitir que você veja evidências de que o candidato pode executar o trabalho.

Para determinar rapidamente se um candidato é adequado e acelerar o processo, considere as ações abaixo:

Incorpore o teste de habilidades : Cada função tem um conjunto principal de habilidades. Em vez de fazer perguntas sobre funções anteriores, dê aos candidatos a oportunidade de apresentar essas habilidades. Para uma função de vendas, desafie o candidato a elaborar uma apresentação ou simular uma abordagem comercial ou para uma função de marketing por exemplo, peça ao candidato para apresentar uma ideia de campanha criativa. O teste de habilidade pode fornecer um exemplo da vida real de como um profissional executaria o trabalho.

Refine as perguntas : não arrisque receber a resposta perfeita de um candidato. Prepare um roteiro inovador para uma entrevista, evite o tradicional.

Agilize o agendamento de novas entrevistas : Se não for possível evitar entrevistas adicionais. Lembre-se que os melhores talentos são assediados pelo mercado e possuem opções para escolha. Um processo de recrutamento ágil pode ser um fator decisivo para o aceite da vaga. 

Erro 2: Falha ao criar um banco de talentos

Quando uma posição abre repentinamente, pode parecer estressante, já que os gerentes lidam com o trabalho extra do funcionário que sai e a equipe de aquisição de talentos entra em alta velocidade para preencher a vaga. Sem um canal de talentos ativo, ocorre uma dança frenética e desorganizada.

O caos e a desorganização de requisições inesperadas podem levar a um cronograma de contratação prolongado. Elimine o caos e contrate-o rapidamente, cultivando um fluxo de talentos. Quando os recrutadores têm um banco de talentos robusto a disposição, não há pressa, pânico ou caos diante da demanda de uma nova vaga. Em vez disso, você pode contratar a partir do seu banco de talentos.

A contratação rápida é essencial para conseguir os melhores candidatos. Avalie seu processo de aquisição de talentos em busca desses erros comuns para reduzir o tempo de contratação e aumentar as ofertas aceitas. 

Precisa criar seu banco de talentos e reduzir o tempo de contratação? Descubra como o Habittus pode ajudar. Preencha o formulário de contato em nosso site ou envie um e-mail para: habittus@habittus.com.br

Sobre a Habittus:  Queremos mudar a maneira como pequenas e médias empresas encontram e selecionam funcionários, ajudando a projetar e implementar um processo para contratar os melhores talentos em menos tempo.