Imagem1

Experiência do Candidato: Como Melhorar o Processo de Recrutamento e Seleção

Tempo de leitura: 4 minutos

Quando falamos de um processo de recrutamento e seleção, é comum que a maioria das pessoas não pense muito na experiência do candidato. No entanto, em uma época em que a reputação de um indivíduo, bem como a de uma empresa, pode ser elevada tão rápido quanto destruída graças às redes sociais, esse tópico se tornou mais importante do que nunca!

Neste artigo, vamos falar um pouco sobre esse assunto e mais, mostrar que existem muitos benefícios para você. Para facilitar sua leitura, dividimos o texto da seguinte forma:

  • O que é experiência do candidato?
  • Qual é a importância da experiência do candidato?
  • Quais as vantagens de uma boa experiência em processos seletivos?
  • Como garantir uma boa experiência durante processos seletivos?

O que é experiência do candidato?

O termo “Experiência do Candidato” é uma tradução literal de “Candidate Experience”, na expressão original, em inglês. E é algo que engloba toda a vivência entre um candidato à vaga X e a empresa da vaga X. Ou seja, a partir do momento em que um profissional vê a oferta de uma vaga, inicia-se uma relação, quer queiram ou não, entre o candidato e a empresa.

Se o candidato for contratado, a experiência termina por aí. Afinal, ele não é mais um candidato, não é?

Caso o candidato não consiga a vaga na qual estava interessado, lembre-se que a forma como você irá informá-lo disso também é muito importante! Os colaboradores – em especial, os que não foram contratados – vão prestar ainda mais atenção na forma como uma empresa os trata no final do processo.

Agora, você pode estar se perguntando: “Será que vale a pena se preocupar tanto com a opinião de profissionais que você pode nunca mais ver?” A resposta é sim, claro que vale. E nós vamos te mostrar a razão disso!

Qual é a importância da experiência do candidato?

O alcance das mídias sociais, como mencionado anteriormente, tem um impacto muito maior sobre as empresas hoje em dia. Elas podem ser uma forma de destruir algo construído com dificuldade: a reputação de uma marca.

Não é só seu cliente com quem você deve se preocupar, seus colaboradores ou colaboradores em potencial também merecem atenção.

Uma reputação questionável não fará só seus clientes questionarem se querem ou não fazer negócios com você, mas irá impactar o tipo de profissional que se candidata para trabalhar na sua empresa. Afinal, seu processo de seleção e recrutamento vai dar o que falar – caso falem mal, seus concorrentes podem começar a receber currículos que antes seriam enviados para você!

Nós falamos um pouco do lado negativo de não pensar na experiência do candidato, mas vamos falar dos benefícios de uma dinâmica positiva?

Quais as vantagens de uma boa experiência em processos seletivos?

A primeira, claro, é que você pode melhorar a imagem da sua empresa. Não só junto aos candidatos, mas aos seus familiares, amigos, colegas, etc. É normal que as pessoas contem sobre processos importantes em suas vidas e processos seletivos costumam se enquadrar nessa categoria!

Outra vantagem é que uma empresa com boa reputação costuma ser mais cobiçada. Assim, você se assegura de que os melhores candidatos vão estar interessados em trabalhar com você. Afinal, todo mundo gosta de trabalhar em locais em que sabem que existem mais chances de serem bem tratados!

Além disso, ao evitar que o recrutamento e seleção da sua empresa sejam longos, por exemplo, você pode diminuir a perda de talentos para concorrentes. Como assim? Embora você vá ver isso em mais detalhes à frente, explicamos: quanto mais tempo dura o processo seletivo da sua empresa, mais os candidatos vão enviar seus currículos para outras empresas.

Convencido de que é necessário prestar atenção em como uma empresa lida com as pessoas que querem trabalhar nela? Se sim – ótimo! Agora, vamos falar sobre como garantir que tudo flua bem para os possíveis colaboradores!

Como garantir uma boa experiência durante processos seletivos?

Existem muitas formas de garantir uma boa experiência para o candidato em processos seletivos, algumas delas não só são simples como estão ao seu alcance nesse exato momento:

  • Facilite o processo de cadastramento à vaga. Quanto menos impeditivos burocráticos ou tecnológicos existirem entre o momento em que o candidato vê a vaga e o em que ele envia o currículo, melhor. Então, por exemplo, não coloque informações desnecessárias na descrição da vaga e não peça informações demais do candidato.
  • Seja transparente sobre as etapas do processo. Pode parecer óbvio, mas é importante que o candidato saiba quantas etapas existem para além da análise de currículo, será preciso fazer um teste de português ou de raciocínio lógico? Seja claro sobre isso! Assim, ele vai saber em que pé está.
  • Dê um retorno aos candidatos. A sensação de não saber pode ser muito pior do que ouvir uma rejeição. Por isso, certifique-se de informar a todos os candidatos, independente da etapa em que estão, se eles vão seguir para a próxima fase ou não.
  • Ofereça o feedback em tempo hábil. Talvez você não consiga dar um retorno sobre o desempenho do candidato devido ao número de pessoas que enviaram currículo, mas sempre que for possível, o faça. E o faça em até uma ou duas semanas para não incorrer no erro anterior.
  • Apresente os valores e a missão da empresa. Às vezes é importante saber mais do que só as funções que uma pessoa vai desempenhar no horário de trabalho. É preciso que ela se identifique com os valores centrais do local de trabalho para saber se quer ou não trabalhar em determinado local. Então, não deixe para depois!
  • Não esqueça de que você está entrevistando uma pessoa. Pode ser fácil esquecer que existe um ser humano do outro lado do documento Word/PDF, mas é verdade. Então, trate-o como você gostaria de ser tratado. Não deve ser difícil – um dia você também foi a pessoa do outro lado da mesa, não é?

Quer saber mais sobre experiência do candidato e como é possível melhorar o processo de seleção e recrutamento dentro da sua empresa? Entre em contato conosco, da Habittus – Gente & Gestão, e nós vamos esclarecer quaisquer dúvidas!

perfil comportamental

A importância do perfil do candidato no processo de recrutamento

Tempo de leitura: 4 minutos

A seleção de novos colaboradores para uma vaga leva em consideração vários fatores, como, por exemplo, conhecimentos técnicos e experiência na área. Entretanto, muitas pessoas desconhecem a importância do perfil do candidato no processo de recrutamento. Cada vez mais empresas buscam conhecer melhor a personalidade dos profissionais antes de considerarem contratá-los. Assim, conseguem evitar muitas dores de cabeça no futuro próximo. Se você quer entender melhor essa história, você está no lugar certo!

Para facilitar sua leitura, organizamos o texto da seguinte forma:

  • Qual a importância do perfil do candidato no recrutamento?
  • Como definir o melhor perfil para a vaga na sua empresa?

Qual a importância do perfil do candidato no recrutamento?

Quando uma empresa abre um processo seletivo, o objetivo é encontrar a melhor pessoa para ocupar determinada vaga dentro da mesma. Para isso, estuda-se o perfil da vaga, buscam-se plataformas para divulgá-la e analisam-se todos os currículos que chegam. Ou seja, não é algo simples,nem rápido.

Ao considerar o perfil do candidato entre os muitos critérios a serem considerados na hora do recrutamento e seleção de novos talentos, você está pensando em mais garantia de que está escolhendo a pessoa certa. Não entendeu? Tudo bem, explicamos!

Com o desemprego em alta no Brasil, é normal que as pessoas se candidatem a todas as vagas que encontrarem, mesmo que não atendam aos pré-requisitos dela. Essas são mais fáceis de filtrar. No entanto, pessoas desesperadas por uma recolocação no mercado podem fazer o inverso: aplicar para vagas para as quais são muito qualificados. Os dois cenários podem apresentar problemas para a empresa caso sejam efetivados:

  • Um indivíduo pouco qualificado pode não conseguir executar as tarefas para as quais foi contratada. Nesse caso, a empresa não só teria um funcionário que não agrega ao time como continuaria com a mesma necessidade que a levou a abrir um processo seletivo!
  • Já uma pessoa qualificada demais poderia se frustrar com um cargo em que teria menos responsabilidades e, consequentemente, receberia menos pelo seu trabalho. Ela poderia deixar a empresa devido à sua insatisfação e, então, seria preciso recomeçar o recrutamento.

A empresa deve reter os profissionais corretos e, para isso, é necessário um processo de recrutamento detalhista e cuidadoso, que leve em consideração mais do que o currículo de um candidato.

Como definir o melhor perfil para a vaga na sua empresa?

Pensar no perfil do colaborador – e se ele se adéqua ao perfil da vaga – é uma forma de garantir uma contratação eficiente. O primeiro passo, claro, é pensar no tipo de profissional que seria necessário para suprir a sua demanda atual. Então, considere:

  • Qual deveria ser sua área de formação;
  • Quantos anos de experiência ele ou ela deveria ter;
  • Quais as funções pelas quais a pessoa será responsável?
  • Quais habilidades ou conhecimentos seriam um diferencial?
  • O que seria considerado o pré-requisito mínimo para os candidatos?

Se você já consegue responder a essas perguntas sem grandes dificuldades, você já está preparado para divulgar a vaga. Como mencionamos anteriormente, você vai encontrar pessoas que vão tentar a sorte nessa etapa. Pode ser que uma ou outra chame sua atenção, mas se isso não ocorrer e/ou elas não atenderem ao perfil que você construiu na sua cabeça, priorize os candidatos mais compatíveis.

Quando já tiver um número menor de candidatos em suas mãos, analise-os com mais cuidado antes de selecionar aqueles que serão entrevistados. Não pense mais nas informações “nuas e cruas”, mas sim na história que elas te contam. Ou seja, questione-se, por exemplo, sobre:

  • O salário. Como se compara ao que vocês estão oferecendo? Se for menos, essa pessoa ficaria satisfeita em longo prazo recebendo a quantia Y ou ela desistiria da empresa em pouco tempo?
  • A qualificação. Se a pessoa for muito qualificada para o trabalho, ela ficaria feliz em uma função mais operacional ao invés de uma mais administrativa? Se ela não for qualificada o suficiente, você está disposto a ensiná-la ou seria perda de tempo?
  • O tempo. Se um candidato ficou pouco tempo nas empresas em que trabalhou, tente encontrar motivos na trajetória dela (uma pós-graduação, um curso no exterior, etc.) para entender a situação. Caso tenha aspirações de morar em outro país, por exemplo, pode ser que você perca seu funcionário pouco depois de contratá-lo.

Na entrevista, você pode encontrar ainda mais peças para te ajudar a montar o quebra-cabeça que é o perfil do candidato. Dessa forma, busque descobrir…

  • Se o candidato compartilha da missão e dos valores da empresa, evitando, assim, aumentar o turnover dentro da mesma;
  • Qual é o estilo de trabalho do possível colaborador. Afinal, existe uma diferença bem grande entre profissionais com baixo e alto nível de comunicação, e o tipo de ambientes em que eles florescem;
  • Como o candidato se sente trabalhando com uma equipe de perfil X, Y ou Z de modo que você pode ver, com antecedência, se ela se adequaria ou não ao grupo na sua empresa;

Ainda está em dúvida sobre o perfil de profissional que está procurando? Olhe para os seus funcionários atuais. Saiba quem são os melhores colaboradores e entenda quais os traços que os tornam tão bons no que fazem, e na hora de buscar novos talentos, inspire-se neles! Assim, o processo seletivo certamente será muito mais fácil para você e sua equipe de RH.

Esperamos que este artigo tenha esclarecido algumas questões para você! Se você achou tudo isso trabalhoso demais – o que é compreensível, pois encontrar bons profissionais é difícil mesmo! –, entre em contato conosco, da Habittus – Gente e Gestão, para que possamos auxiliá-lo no que for possível, desde dúvidas sobre nossos serviços até questionamentos sobre processos seletivos, perfis de vagas e de profissionais, etc.

3

Como recrutar os melhores talentos na área de tecnologia? Dicas para pequenas empresas

Tempo de leitura: 3 minutos

Descubra algumas estratégias de recrutamento utilizadas nas principais empresas de tecnologia e aprenda como implementá-las em seu negócio.

Está sendo quase impossível para você encontrar e contratar os melhores talentos de TI?

Se você está lendo este artigo, provavelmente está precisando desesperadamente de um profissional de TI para preencher suas vagas em aberto. Parece que todo mundo está lutando para recrutar talentos tecnológicos atualmente. Continuamos ouvindo sobre a “praga” da escassez de talentos em tecnologia.

A pesquisa Developer Survey 2019, realizada com quase 90.000 desenvolvedores mostrou que apenas 6,4% deles em todo o mundo estão desempregados.

https://insights.stackoverflow.com/survey/2019

Devido a isso, quase 9 entre 10 profissionais de RH afirmam ser um grande desafio encontrar e contratar profissionais nessa área. 

E você, está preparado para entrar nessa guerra por talentos?

Se a sua empresa não é grande e famosa como Google, Apple ou Amazon por exemplo, que possuem marcas referenciadas e com recursos ilimitados, pode parecer uma missão impossível – mas não é. Tem um caminho!

Na verdade, existem algumas estratégias bem eficazes de recrutamento e atração de profissionais que podem ajudá-lo (a) a contratar melhor.

Neste artigo, irei compartilhar algumas dicas para você aplicar mesmo sem grandes custos financeiros e muito tempo.

Portanto, vamos ao que interessa!

Dica 1 – Elabore uma ótima proposta de valor

As grandes empresas de tecnologia sabem como fazer uma oferta irrecusável para atrair os melhores talentos. É claro que eles podem oferecer um salário competitivo mas não é só isso que torna a oferta irresistível. O que vai diferenciar a sua oferta é oferecer vantangens e benefícios adicionais e que sejam de fato valorizados pelos profissionais de TI. Para isso, é fundamental ouvir atentamente os candidatos e acompannhar as tendências de remuneração do mercado. Sua proposta precisa ser mais do que só dinheiro.

Converse com seus colaboradores, principalmente os mais novos e entenda por que eles escolheram a sua empresa em detrimento de alguns concorrentes?

Em relação aos benefícios, pesquisas recentes indicam dois fatores no topo da lista: ótimo plano de saúde e oportunidade para trabalhar remotamente.


Dica 2: Forneça uma ótima experiência de entrevista para seus candidatos

Muitas empresas trabalham exaustivamente para atrair os melhores perfis e quando finalmente conseguem despertar o interesse do profissional para a vaga em aberto pensam que já fizeram a parte mais difícil. Porém, é nesse momento que cometem o erro fatal! Atrair os profissionais interessados em realizar uma entrevista trata-se somente da metade do trabalho. É agora que o “jogo” real começa! Para que o talento de TI de primeira linha aceite sua proposta de trabalho, primeiro você precisa fornecer uma excelente experiência de entrevista e vender a sua marca, projetos e desafios envolvidos. Os melhores profissionais são frequentemente abordados pelo mercado e se envolvem em processos seletivos para restringir sua lista de empresas potenciais, onde se sentirão a vontade para trabalhar.

A entrevista de emprego será a sua maior chance de conquistá-los ou perdê-los para seus concorrentes. Você deve encantar os profissionais e precisa aprender a ser um ótimo entrevistador, que forneça uma experiência de entrevista fantástica para seus candidatos.

O que nos leva a nossa última dica

Dica 3 : Vá além das expectativas

Se você realmente deseja contratar os melhores talentos em TI, precisa fornecer muito mais do que uma excelente experiência de entrevista.

Você precisa deixar o candidato encantado pela sua marca em cada etapa da jornada da seleção

Não espere que um grande talento de TI bate a sua porta ou lhe envie um currículo. Porque eles não vão. Em vez disso, vá lá e encontre-os. Faça sua divulgação direcionada e personalizada – e você definitivamente irá se destacar em meio a centenas de mensagens padrão que os recrutadores costumam enviar. Depois de atrair a atenção deles, não os convide para entrevista. Trate-os como pessoas incríveis e difíceis de conseguir, porque realmente são. Convide-os para almoçar com o Diretor ou com a liderança técnica, mostre onde e com quem eles poderiam trabalhar. Faça um tour virtual do seu escritório. Esses são apenas algumas ações que você pode implementar, abuse da criatividade.


E então, você está pronto para vencer a guerra por busca de talentos em TI?

Se sua empresa está com problemas para atrair e recrutar os melhores profissionais, você deve reexaminar seu processo de contratação atual e inserir ações inovadoras. Neste artigo apresentei apenas três dicas simples, mas muito eficazes e que são utilizadas pelas principais empresas de tecnologia. Você também pode implementá-las e obter uma vantagem competitiva no cenário atual.

O que está esperando?  Se precisar de ajuda, estaremos por aqui.

imagem artigo 10 erros ti

10 maiores erros de recrutamento de TI

Tempo de leitura: 4 minutos

A medida que a escassez de talentos paira sobre praticamente todos os setores, as empresas passaram a reconhecer que mudar a estratégia de recrutamento pode proporcionar maior vantagem competitiva e gerar ótimos resultados. A abordagem tradicional, em muitos casos está enraizada na cultura organizacional. O lado bom é que muitas organizações já decidiram se adaptar e podem ficar em destaque no quesito atração de talentos. Aqui estão os dez erros mais comuns, que nós, como recrutadores identificamos ao longo dos últimos anos.



1- Demora para entrar em contato com os candidatos que demonstraram interesse

Algumas empresas levam semanas para responder e, eventualmente, os candidatos perdem o interesse porque recebem muitas ofertas frequentemente. Em um piscar de olhos, você pode perder o candidato perfeito.

2- Entrevistas, entrevistas e mais entrevistas

Bem, vamos colocar dessa maneira, você não precisa agendar 15 entrevistas e reuniões antes de contratar alguém. De fato, não deve demorar mais do que algumas semanas para que a decisão final seja tomada. Se sua empresa é flexível e está disposta a fazer um esforço, uma entrevista com o CEO seria muito útil, especialmente para o candidato conhecer a cultura de da empresa. No final da contas, trata-se de fazer a escolha mais sábia, mas não perder muito tempo com pequenos detalhes.

3- Elaborar a descrição de vaga de forma ‘’padrão’’ e esperar algo em troca

Job description ineficazes podem ser seu pior pesadelo. Os candidatos de TI são bombardeados por milhares de ofertas de emprego e a maioria nem se dá ao trabalho de olhar. Use estratégias não convencionais e divulgue suas vagas em locais direcionados aos profissionais de TI. Esqueça tudo sobre os métodos tradicionais de recrutamento.


4- Não seja um SPAM humano (ligando, enviando e-mails, whatsapp e mensagens no Linkedin)

Escolha as pessoas com quem você deseja fazer contato com muito cuidado e, em seguida, envie mensagens personalizadas. Reserve um tempo para conhecer os perfis e diga-lhes por que eles se encaixam na vaga. Tenha muita cautela com o Linkedin, é definitivamente uma rede interessante para procurar candidatos, mas não deve ser sua única ferramenta de busca por profissionais.


5- Achar que o recrutamento de TI é um trabalho que qualquer um pode fazer

Trata-se de um trabalho complexo. Se você é uma startup, por exemplo não se preocupe e contrate alguma empresa especializada para fazê-lo corretamente. O que você de fato precisa é um processo de hunting bem feito, alguém que use tecnologia e táticas não tradicionais para buscar talentos. Essa pessoa deve entender de tecnologia e ter habilidades de vendas incríveis.

6 – Pacotes de benefícios obsoletos

A revolução digital está sendo adotada por uma variedade de setores, isso significa que a busca por talentos na área de tecnologia será cada vez mais acirrada. As empresas não familiarizadas com o recrutamento para TI estão tendo que ser criativas para atrair os profissionais desejados, enquanto outras ainda relutam para se adaptar e alterar os pacotes de benefícios que oferecem. Em vez de gastar dinheiro com a situação, análise o cenário atual e faça uma pesquisa dos benefícios que você pode oferecer e tente adaptá-los às demandas do mercado. Não é incomum que setores novos na contratação de TI tentem oferecer mais flexibilidade, com o trabalho home office, por exemplo, que pode ser um fator decisivo para que um candidato aceite ou não a sua vaga. Não se trata apenas de personalizar seu pacote de benefícios, é claro. Atrair e reter talentos de qualidade requer investimento contínuo.


7- Oportunidades limitadas de aprendizado

O ritmo acelerado da evolução tecnológica reflete uma constante necessidade de desenvolvimento profissional. Não apenas o treinamento é necessário, mas os melhores talentos esperam por isso. O custo inicial envolvido com uma nova contratação é mínimo em comparação com o desenvolvimento contínuo para garantir que sua equipe possa tirar o melhor proveito de suas soluções digitais. Programas de treinamento e desenvolvimento devem ser um compromisso constante que muitas empresas deixam de prestar atenção e podem encontrar uma taxa de rotatividade maior do que gostariam.

8. Tecnologia desatualizada

O pessoal de tecnologia gosta de aprender coisas novas e de desafios. Ninguém quer trabalhar com as mesmas tecnologias que estavam trabalhando anos atrás. Garantir que sua empresa tenha os produtos mais atualizados pode custar dinheiro, mas você será recompensado quando se trata de atraitr os profissionais mais ambiciosos e dedicados.

Também é importante citar que, por esse motivo, alguém com histórico de mudança para novas empresas com frequência possa estar fazendo isso para manter-se atualizado(a) com as tendências atuais, em vez de ser considerado (a), um (a) profissional sem comprometimento, por exempo.

No recrutamento de TI, conversamos regularmente com candidatos que estão lutando para encontrar seu próximo emprego, porque os empregadores em potencial os interpretam mal, como um risco de desistência. Isso é um grande erro que muitas empresas cometem e as faz perder excelentes e ambiciosos talentos.

9. Aplicar testes técnicos pouco desafiadores

Quando você está recrutando para área de TI, é crucial testar seus candidatos. Pode-se dizer que eles já trabalharam com Javascript antes, mas se isso foi há 5 anos, ele pode não acompanhar as tarefas diárias. Elabore um desafio e teste para analisar o comprometimento, as habilidades de resolução de problemas, a qualidade do trabalho e a velocidade, mas esteja atento para que os testes sejam de fato compatíveis com o nível da vaga.

10. Ignorando tendências

Vários outros fatores podem influenciar a próxima mudança na carreira de alguém, e isso significa que você deve se manter atualizado com as tendências que afetam os profissionais da sua área, aqueles que sua empresa deseja contratar. Faça sua própria pesquisa e analise os resultados para avaliar possíveis alterações em seu processo de recrutamento.

Caso seja um gerente de recrutamento, trate bem os candidatos. Você nunca sabe quando precisará contratar novamente, e vender a sua empresa agora é mais fácil do que tentar conquistá-los após uma primeira experiência ruim.

Seu talento digital não vai esperar

Recrutar os melhores talentos em TI custa dinheiro. Os melhores profissionais estão em alta demanda e ficam em vantagem, o que significa que não é uma área em que você tenha muito espaço para negociação. Ficar esperando ou focar em obter o melhor negócio para si mesmo dificilmente vai funcionar a seu favor. Em vez disso, você vai ficar de mão vazias e enfrentará uma espera mais longa para preencher as vagas que precisa preencher rapidamente. 

Muitas empresas falham e cometem erros simples e evitáveis quando se trata de recrutar a equipe responsável por impulsionar sua transformação digital.

Então, se você evitar esses erros comuns, estará claramente melhorando suas habilidades de contratação de TI.

Sinta-se à vontade para entrar em contato comigo se tiver alguma sugestão ou se desejar saber mais sobre recrutamento técnico.