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Como recrutar os melhores talentos na área de tecnologia? Dicas para pequenas empresas

Tempo de leitura: 3 minutos

Descubra algumas estratégias de recrutamento utilizadas nas principais empresas de tecnologia e aprenda como implementá-las em seu negócio.

Está sendo quase impossível para você encontrar e contratar os melhores talentos de TI?

Se você está lendo este artigo, provavelmente está precisando desesperadamente de um profissional de TI para preencher suas vagas em aberto. Parece que todo mundo está lutando para recrutar talentos tecnológicos atualmente. Continuamos ouvindo sobre a “praga” da escassez de talentos em tecnologia.

A pesquisa Developer Survey 2019, realizada com quase 90.000 desenvolvedores mostrou que apenas 6,4% deles em todo o mundo estão desempregados.

https://insights.stackoverflow.com/survey/2019

Devido a isso, quase 9 entre 10 profissionais de RH afirmam ser um grande desafio encontrar e contratar profissionais nessa área. 

E você, está preparado para entrar nessa guerra por talentos?

Se a sua empresa não é grande e famosa como Google, Apple ou Amazon por exemplo, que possuem marcas referenciadas e com recursos ilimitados, pode parecer uma missão impossível – mas não é. Tem um caminho!

Na verdade, existem algumas estratégias bem eficazes de recrutamento e atração de profissionais que podem ajudá-lo (a) a contratar melhor.

Neste artigo, irei compartilhar algumas dicas para você aplicar mesmo sem grandes custos financeiros e muito tempo.

Portanto, vamos ao que interessa!

Dica 1 – Elabore uma ótima proposta de valor

As grandes empresas de tecnologia sabem como fazer uma oferta irrecusável para atrair os melhores talentos. É claro que eles podem oferecer um salário competitivo mas não é só isso que torna a oferta irresistível. O que vai diferenciar a sua oferta é oferecer vantangens e benefícios adicionais e que sejam de fato valorizados pelos profissionais de TI. Para isso, é fundamental ouvir atentamente os candidatos e acompannhar as tendências de remuneração do mercado. Sua proposta precisa ser mais do que só dinheiro.

Converse com seus colaboradores, principalmente os mais novos e entenda por que eles escolheram a sua empresa em detrimento de alguns concorrentes?

Em relação aos benefícios, pesquisas recentes indicam dois fatores no topo da lista: ótimo plano de saúde e oportunidade para trabalhar remotamente.


Dica 2: Forneça uma ótima experiência de entrevista para seus candidatos

Muitas empresas trabalham exaustivamente para atrair os melhores perfis e quando finalmente conseguem despertar o interesse do profissional para a vaga em aberto pensam que já fizeram a parte mais difícil. Porém, é nesse momento que cometem o erro fatal! Atrair os profissionais interessados em realizar uma entrevista trata-se somente da metade do trabalho. É agora que o “jogo” real começa! Para que o talento de TI de primeira linha aceite sua proposta de trabalho, primeiro você precisa fornecer uma excelente experiência de entrevista e vender a sua marca, projetos e desafios envolvidos. Os melhores profissionais são frequentemente abordados pelo mercado e se envolvem em processos seletivos para restringir sua lista de empresas potenciais, onde se sentirão a vontade para trabalhar.

A entrevista de emprego será a sua maior chance de conquistá-los ou perdê-los para seus concorrentes. Você deve encantar os profissionais e precisa aprender a ser um ótimo entrevistador, que forneça uma experiência de entrevista fantástica para seus candidatos.

O que nos leva a nossa última dica

Dica 3 : Vá além das expectativas

Se você realmente deseja contratar os melhores talentos em TI, precisa fornecer muito mais do que uma excelente experiência de entrevista.

Você precisa deixar o candidato encantado pela sua marca em cada etapa da jornada da seleção

Não espere que um grande talento de TI bate a sua porta ou lhe envie um currículo. Porque eles não vão. Em vez disso, vá lá e encontre-os. Faça sua divulgação direcionada e personalizada – e você definitivamente irá se destacar em meio a centenas de mensagens padrão que os recrutadores costumam enviar. Depois de atrair a atenção deles, não os convide para entrevista. Trate-os como pessoas incríveis e difíceis de conseguir, porque realmente são. Convide-os para almoçar com o Diretor ou com a liderança técnica, mostre onde e com quem eles poderiam trabalhar. Faça um tour virtual do seu escritório. Esses são apenas algumas ações que você pode implementar, abuse da criatividade.


E então, você está pronto para vencer a guerra por busca de talentos em TI?

Se sua empresa está com problemas para atrair e recrutar os melhores profissionais, você deve reexaminar seu processo de contratação atual e inserir ações inovadoras. Neste artigo apresentei apenas três dicas simples, mas muito eficazes e que são utilizadas pelas principais empresas de tecnologia. Você também pode implementá-las e obter uma vantagem competitiva no cenário atual.

O que está esperando?  Se precisar de ajuda, estaremos por aqui.

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Qual será o futuro do treinamento e desenvolvimento a partir de 2020?

Tempo de leitura: 4 minutos

O que virá no futuro do treinamento corporativo? Parece que as novas tendências de treinamento e desenvolvimento estão adotando a tecnologia agora mais do que nunca, mas como é o futuro do treinamento de funcionários para os seus negócios?

Quais são algumas das tendências emergentes da área de treinamento?

No EdgePoint Learning, por exemplo acreditam que a maior mudança em 2020 será o treinamento que ocorre perfeitamente no fluxo de trabalho. Os treinamentos compartimentados (ou seja, na quinta-feira de manhã, você faz um treinamento, depois coloca o manual de volta na prateleira e continua trabalhando à tarde) estão sendo eliminados, pois o treinamento no local de trabalho com aplicação imediata surge como uma tendência importante.

E isso só faz sentido com a maneira como seus funcionários estão vivendo no mundo.

Com todos conectados através de smartphones e dispositivos, os vários aspectos de nossas vidas estão agora mais integrados do que nunca. Assim como as notificações por push o alertam para vendas e promoções quando você entra em uma loja, também as futuras iniciativas de treinamento corporativo gerarão mais oportunidades de treinamento holísticas e integradas, com o microlearning na liderança.

10 tendências no futuro do treinamento e desenvolvimento

Existe muito “barulho” de treinamento por aí – compre este software, implemente esse treinamento, vá a esta conferência. Para ajudá-lo a superar essa situação, aqui estão dez tendências emergentes que são o futuro do treinamento corporativo em 2020 (e além!).

1. Geofencing

A geofencing é uma das tendências emergentes mais convenientes em treinamento e desenvolvimento. Usando seu smartphone ou outro dispositivo, a vedação geográfica oferece alguns treinamentos e desenvolvimento relacionados ao trabalho, exatamente quando você precisar. A tecnologia de celular usa sua localização para fornecer apenas as informações necessárias para que você faça o trabalho.

2. Treinamento individualizado

Não há mais uma abordagem adequada para todos que funcione (se é que houve!). Seus funcionários estão chegando a você com necessidades específicas e variadas de treinamento.

Um dos maiores futuros das tendências de treinamento corporativo é uma abordagem mais individualizada do treinamento, que permite aos funcionários mais opções de como abordam seu próprio aprendizado. Um bom LMS (Sistema de Gestão da Aprendizagem) que oferece um menu de treinamentos para os funcionários escolherem é essencial para essa abordagem.

3. Entrega de conteúdo adaptável

A entrega de conteúdo artificialmente inteligente que se adapta às necessidades de treinamento de seus funcionários também está surgindo como uma maneira de personalizar e individualizar o treinamento.

Esse tipo de treinamento (gamification é um bom exemplo de entrega de conteúdo adaptável) prevê o comportamento do aluno para manter o treinamento relevante, interessante e atual.

4. Treinamento de habilidades comportamentais

Talvez você tenha zombado da ideia de que o treinamento focado em habilidades comportamentais seja fundamental para o sucesso dos seus negócios, mas é hora de reexaminar essa crença.

O Stanford Research Institute International e a Fundação Carnegie Mellon descobriram que 75% do sucesso no trabalho a longo prazo depende do domínio das habilidades comportamentais e apenas 25% das habilidades técnicas.

Outra pesquisa do LinkedIn identificou as habilidades sociais como a prioridade número um de treinamento entre os CEOs. As habilidades comportamentais serão o futuro do treinamento no local de trabalho.

5. Realidade virtual e aumentada

A realidade virtual e aumentada é realmente o futuro do treinamento corporativo. Há muito tempo um treinamento básico em certas indústrias (por exemplo, treinamento de pilotos e outros simuladores), a realidade virtual agora está se expandindo para mais áreas como uma maneira de praticar uma habilidade antes que ela realmente precise ser aplicada. A realidade aumentada oferece benefícios para área de serviços e atendimento ao cliente. Esse tipo de treinamento permite que os funcionários testem habilidades importantes com risco mínimo.

6. Programas virtuais de orientação

Você pode estar contratando funcionários recém-formados sem experiência profissional . Por quê? O competitivo mercado de trabalho enviou muitos alunos da geração Z e da geração Y para a faculdade, a fim de competir. No entanto, os graduados resultantes têm grandes habilidades técnicas, mas pouco entendimento de como aplicá-las.

Os programas de orientação on-line , através da sua própria empresa ou fora dela, podem ajudar a treinar esses trabalhadores inexperientes para aumentar sua produtividade, longevidade e chances de sucesso.

7. Instrução improvisada

Embora o planejamento cuidadoso do treinamento de colaboradores seja importante, uma das tendências de treinamento corporativo a serem observadas em 2020 é o aumento da improvisação no design instrucional. Isso usa apenas materiais prontamente disponíveis em um determinado espaço para projetar instruções e pode ir muito além de apenas ensinar habilidades ou fatos.

O design de improvisação também ensina a solução de problemas e o trabalho em equipe, duas das habilidades importantes mencionadas acima.

8. Análise de dados para capturar o ROI de iniciativas de aprendizado

Você precisa fazer valer cada real gasto em treinamento. O uso de ferramentas de análise de dados para capturar o ROI real das iniciativas de aprendizado da sua empresa ajuda a planejar estrategicamente para obter o máximo retorno do seu investimento em treinamento. Não é a tendência mais nova no que diz respeito ao futuro do aprendizado corporativo, mas continua sendo vital com novas ferramentas constantemente disponíveis para ajudá-lo a otimizar seu processo de geração de relatórios.

9. Reposicionar o treinamento como um benefício (não um fardo)

Você provavelmente já ouviu lamentações ao anunciar a próxima onda de treinamento para funcionários, mas e se você posicionar o treinamento de funcionários como parte do pacote de benefícios em vez de algo a ser tolerado?

Embora muito disso esteja relacionado à qualidade e relevância do treinamento em si, o treinamento no local de trabalho pode ajudar os funcionários a melhorarem suas habilidades e avançar em suas carreiras, tudo no horário da empresa e sem pagar um centavo.

Empacotar isso como o desenvolvimento holístico de seus funcionários como pessoas (em vez de engrenagens que executam uma função repetidas vezes) está mais alinhado com os valores expressos das gerações mais jovens de trabalhadores .

10. Microlearning

O microlearning continua a desempenhar um papel importante no futuro do treinamento corporativo, fornecendo aos funcionários informações facilmente assimiladas ou instruções que podem ser aplicadas imediatamente a uma tarefa ou projeto.

Essa tendência não vai desaparecer tão cedo.

E aí, sua empresa está preparada?

O custo para a realização de uma de nossas sessões de treinamento depende do tamanho da sua equipe e tempo de duração do programa. Oferecemos uma reunião de diagnóstico gratuita, que fornecerá todas as informações necessárias.

Por favor, faça contato conosco para realizar o seu agendamento e discutirmos suas necessidades com mais detalhes.

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NETFLIX: 3 dicas para você aplicar no seu negócio

Tempo de leitura: 3 minutos

(tempo de leitura: 5 minutos)

3 Dicas de Mitch Lowe, co-fundador da NETFLIX para você aplicar no seu negócio.

Conhece a Netflix? Pois bem, este é um breve histórico de como surgiu a gigante do streaming mundial, que está presente em 190 países, traduzidos para mais de 22 idiomas, com faturamento de bilhões de dólares anuais, mais de 100 milhões de assinantes e com valor estimado no mercado de capitais de 70 Bilhões de dólares,  ficando de fora somente dos países como a Coréia do Norte, Síria e Região da Criméia, sim, sim, já estão na China também!

A empresa nasceu em Scotts Valley – Califórnia em 1997, com o objetivo de ser apenas uma empresa de aluguel de DVD online, onde o cliente escolhia o filme através de um catálogo na internet e o vídeo era enviado por correio pra sua casa, do mesmo modo deveria ser a devolução.

Em 1999, 2 anos após o início das operações surgiu a ideia de ter um formato de assinatura, assim como aquele que conhecemos hoje, onde o cliente através de uma assinatura mensal tinha a sua disponibilidade locações ilimitadas de DVD’S.

A intenção era de expandir os negócios e fidelizar os clientes.

E aqui vai a primeira dica de Mitch:

Tenha foco e aposte em nichos

“Em 1999, a gente encarou uma tomada de decisão que foi muito difícil. Na época, alugávamos filme um a um, e tínhamos um bom lucro com isso, porém as assinaturas eram o que iam fazer o nosso negócio crescer rapidamente. A dúvida era continuar com o aluguel ou só investir nas assinaturas. Tivemos que falar tchau pra 10 milhões de dólares.”

Ou seja, eles resolveram investir nas assinaturas e manter o foco em apenas um nicho do mercado, mesmo tendo um excelente lucro com o aluguel de fitas.

Muitas empresas fracassam porque tentam fazer muitos projetos ao mesmo tempo.  Focar sua decisão em um ou dois aspectos importantes é o que vai trazer sucesso com mais frequência”.

Dica número 2Seja original e não tenha medo de tomar decisões

Ideias originais tem mais visibilidade no mercado, simplesmente porque o diferente chama atenção.

Lowe, conta que no início, os idealizadores almejavam ter TODOS os títulos disponíveis no mercado, para oferecer aos seus clientes, no entanto, descobriram que CONTEÚDO EXCLUSIVO, era o que realmente chamava atenção do público.

originalidade é essencial, e para se diferenciar dos concorrentes é preciso abandonar velhos hábitos e não ter medo de tomar decisões. Análises de mercado e concorrência são válidos, porém uma auto análise é primordial. A tomada de decisão baseada somente em dados, muitas vezes é falha, pois você precisa saber separar quais são as informações realmente importantes para a sua estratégia.

“Quando eu falo ‘‘conteúdo original’’, quase nunca significa que o Netflix criou esse conteúdo. São conteúdos que são vendidos para o Netflix e apesar de não serem produzidos pela empresa, são exclusivos dela.  As pessoas que não cancelam suas assinaturas são as únicas que assistem os conteúdos exclusivos.”

 “Não acreditem somente nos dados, perguntem, questionem, e não tenham medo de tomar decisões.”

Dica 3: Invista na sua EQUIPE

 “Não basta apenas ter uma boa ideia para alcançar o sucesso.  É preciso ter uma cultura organizacional estabelecida, investir em pessoas e ter um sistema que permita que os colaboradores tomem decisões”

O sucesso é alcançado através de suor, foco, ideias inovadoras e principalmente em pessoas engajadas no mesmo objetivo.

O empoderamento do funcionário, é uma ferramenta muito utilizada por grandes empresas mundiais. Tendo mais liberdade para tomar decisões e expor suas ideias os colaboradores sentem-se valorizados e parte do todo, não somente mais um número na corporação.

Além de se preocuparem com os clientes externos (consumidor), as empresas tentam agradar também os clientes internos(funcionários), criando um ambiente ideal no qual as pessoas queiram vir trabalhar.

Conclui-se que, FOCO, ORIGINALIDADE e EQUIPE, fazem a diferença, seja na gigante mundial de streaming, ou na venda do “seu” Jão.

Não basta apenas ter um bom produto, ou uma super marca se o seu foco não estiver correto, se sua ambição e vontade de se reinventar a cada dia não for necessária para a mudança e sua equipe despreparada para a intempéries do mundo capitalista, provavelmente você e sua empresa sucumbirão em pouco tempo, mas se existe foco, determinação, visibilidade de mercado e uma equipe preparada, você estará com as “armas” necessárias para encarar de frente o que o destino lhe proporcionar.


Fábio T. Kobayashi

Gerente Operacional e Consultor Jurídico da Habittus Gente e Gestão
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MAO DE OBRA QUALIFICADA

Mão de obra qualificada: por que investir nela?

Tempo de leitura: 3 minutos

No ano de 2016, em plena crise econômica e institucional no Brasil, foi realizado uma pesquisa com 600 empresas nacionais; 60% delas tinham a intenção de aumentar o quadro de funcionários, 56% delas tentaram e não conseguiram preencher esses novos postos de trabalho, nos últimos meses.

Havia vaga mas não havia mão de obra qualificada para preenchê-las. (Pesquisa realizada pela Federação das Indústrias do Rio de Janeiro).

De que adianta ter o melhor produto ou apresentar o melhor serviço, se as pessoas que executam o trabalho, não o fazem com excelência?

As empresas brasileiras produzem muito e tem uma demanda de retrabalho maior ainda, sendo possível afirmar que esta realidade é comum em todos os nichos de mercado.

A falta de mão de obra qualificada compromete não somente cada empresa individual, mas também, a cadeia de desenvolvimento da economia nacional.

Dar a atenção devida à mão de obra pode trazer resultados excelentes e ao mesmo tempo, dar início a implantação de uma nova política empresarial.

De forma simples, a mão de obra qualificada, é composta por profissionais capacitados com curso superior ou técnico, com conhecimento específico e que estão aptas a desempenhar com maestria suas funções.

Amato (2008, p.03), afirma que “A aquisição de conhecimentos tem papel decisivo nas organizações, relacionando-se com o aumento de sua competitividade, a partir do desenvolvimento tecnológico e da maior otimização do capital humano”.

A qualificação da mão de obra é de extrema importância para o sucesso ou fracasso da empresa.

Embora seja de conhecimento geral que os resultados de uma empresa estão diretamente ligados a capacidade dos profissionais envolvidos, são poucas as organizações que priorizam a busca ou aperfeiçoamento do seu quadro de colaboradores.

Algumas empresas acreditam que aprimorar os serviços oferecidos depende unicamente dos colaboradores. Este pensamento é muito prejudicial e perigoso.

Para começar a criar mão de obra qualificada, os gestores devem tirar da cabeça a ideia antiquada de que desperdiçarão recursos financeiros ao investirem no capital humano e que a qualquer momento essas pessoas irão mudar de empresa.

Com o elevado nível de competitividade empresarial, empresas traçam esforços para não perder a sua mão de obra qualificada, algumas até implementando políticas de retenção de mão de obra qualificada.

A fórmula é simples; o crescimento econômico depende do desenvolvimento tecnológico que, por sua vez, exige maior nível de trabalho qualificado.

Isto acontece porque o desenvolvimento tecnológico reduz o número de postos de trabalho de baixo nível de qualificação, requalifica-se uma parte significativa dos empregos já existentes mediante o surgimento de novos empregos mais qualificados.

Daí se percebe a necessidade de se incrementar o percentual da população escolarizada, bem como o seu tempo de permanência no sistema educativo, o que trará efeitos benéficos tanto para a sociedade quanto para os indivíduos. Recursos humanos qualificados se tornam elementos estratégicos, garantindo assim o processo de inovação produtiva e empresarial (LLORENS, 2001).

Fácil, não?

Atualmente as empresas de sucesso têm como grande trunfo a aposta em novos talentos criados “dentro de casa”.

Talentos que tenham a disposição em aprender!

A mão de obra, criada e desenvolvida internamente é mais propensa a aproveitar as oportunidades e obter um resultado melhor.

O empreendedor de visão sabe que os resultados aparecerão a médio e longo prazo.

Esta prática está vigente na sua empresa? Consegue implementá-la?

A hora é agora!

Fabio Kobayashi
Gerente de Operações e Consultor Jurídico na Habittus Gente & Gestão
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DESISTENCIA PROCESSO SELETIVO

Por que os candidatos desistem da sua vaga?

Tempo de leitura: 4 minutos

Você fez todo o processo de divulgação de vagas, triagem de currículos, convocação para entrevista, dinâmica ou até mesmo contratou uma empresa especializada para encontrar o candidato ideal mas, não consegue montar uma equipe estável ou nem mesmo preencher a posição no tempo desejado.

Essa é a situação atual da sua empresa?  Quer saber por que isso acontece?

Somos especialistas em soluções de RH e por isso fazemos constantes pesquisas sobre o mercado de trabalho e levantamento dos maiores desafios na arte de gerir pessoas.

Sabemos que existe uma quantidade expressiva de profissionais sem qualificação, e mesmo com altas taxas de desemprego e desocupação no país, muitos candidatos simplesmente desistem antes do período de experiência ou até mesmo ao longo do processo seletivo.

Conheça alguns fatores que levam a essa situação:

Principais causas de desistência durante um processo seletivo

  1. Proposta com salário maior e mais benefícios de outra empresa;
  2. Demora no feedback do processo seletivo, ou seja, participaram de todo o processo mas o resultado demorou e perderam o interesse e/ou credibilidade na empresa;
  3. Não gostaram do ambiente da empresa ou foram mal recepcionados durante o processo seletivo;
  4. Divergência de informações entre o que constava no anúncio da vaga e o que foi dito pelo entrevistador;
  5. Falta de preparo do entrevistador;
  6. Opinião de familiares e amigos sobre a oportunidade (alguns candidatos mencionaram que levam em consideração  o incentivo de familiares para aceitar ou recusar uma vaga);
  7. Não tem motivação para ocupar a vaga pois, são sustentados pelos pais ou cônjuge;
  8. Exercem alguma atividade informal e ganham mais do que o oferecido pela vaga em regime CLT;
  9. Falta de clareza na descrição das atividades e informações detalhadas sobre a vaga;
  10. Falta de dinheiro para deslocamento até o local da entrevista e vergonha de expor a situação para o recrutador;
  11. Estão apenas sondando o mercado para analisar possíveis mudanças de carreira;
  12. Metas inatingíveis (para vagas na área comercial), os candidatos apontaram que em alguns casos a meta chega a ser incompatível com a realidade do segmento, produto ou serviço e o profissional não consegue atingir por mais esforço e dedicação que tenha, o que gera desmotivação e falta de retorno financeiro por não ganharem a comissão, e quando isso acontece voltam a buscar novas oportunidades;
  13. Falta de benefícios como Plano de Saúde e Vale Refeição com valor compatível para alimentação na região de trabalho, ou seja, em algumas propostas o valor do VR não é suficiente para realizar uma refeição básica nos restaurantes e demais estabelecimentos próximos á empresa.
  14. Principais causas da desistência após a aprovação e/ou início das atividades

O processo ocorreu dentro da normalidade; currículo excelente, candidato entusiasmado com a vaga, entrevista produtiva, testes melhores ainda. Enfim, tudo correto. Até o momento em que recebemos a fatídica notícia que o profissional desistiu da vaga.

Dificilmente alguma empresa não passou pela experiência de “perder” um candidato lá no final do processo ou após as primeiras semanas de contratação.

Veja abaixo as principais causas para que isso aconteça:

  1. Falta de registro em carteira imediato após a contratação;
  2. Falta de treinamento adequado e acompanhamento inicial;
  3. Falta de clareza quanto ao desempenho e performance esperado pela empresa;
  4. Ambiente de trabalho ruim (fofocas, intrigas e conflitos constantes);
  5. Outra proposta de trabalho com mais benefícios e aumento salarial;
  6. Falta de adaptação ao produto/serviço (referente a vagas na área de vendas);
  7. Atraso de pagamentos em geral: salários, vale transporte, comissões, bonificação etc;
  8. Proposta de outra empresa para realizar a mesma função ou similar em HomeOffice;
  9. Acúmulo de atividades sem recebimento de hora extra;
  10. Equipamentos e computadores obsoletos, softwares desatualizados e falta de ferramentas para a execução do trabalho;
  11. Falta de reconhecimento e oportunidade de colaborar com ideias;
  12. Problemas de relacionamento com o gestor imediato e/ou dono da empresa.

Esses são alguns dos motivos citados com mais frequência pelos candidatos e que os levam a desistir de uma vaga ou nem mesmo concluir o processo de seleção.

Lembre-se do Princípio 90 / 10 de Stephen Covey, famoso escritor norte-americano. Ele afirma que apenas uma pequena parte dos acontecimentos de nossas vidas depende das circunstâncias , apenas 10% da vida está relacionado com o que se passa com você, os outros 90% estão relacionados com a forma como você reage ao que se passa com você e nesse caso, com a sua empresa.

O que isto quer dizer? Realmente, sua empresa não tem controle sobre 10% do que acontece nela. Não podemos evitar que o candidato falte em uma entrevista de seleção, que as pessoas se atrasem no primeiro dia de trabalho, que o candidato desista porque encontrou uma oportunidade que julgou ser melhor naquele momento etc. Mas, sua empresa irá determinar os outros 90% dos fatos.

Quer saber como? Com a sua reação. Reação da sua equipe de liderança, gestores, executivos e todos os envolvidos.

O que a sua empresa/equipe pode fazer agora e que ainda não fez para melhorar essa situação e conseguir atrair e reter os melhores profissionais?

Lidamos com pessoas e por não ser uma ciência exata, o processo de recrutamento e seleção é sempre um desafio!

Abraços,

Luisa Reis
Diretora Comercial & Coach na Habittus Gente & Gestão
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