A Metodologia Big Five No Processo De Recrutamento E Avaliação De Funcionários

A metodologia Big Five no processo de recrutamento e avaliação de funcionários

O Big Five, também conhecido como Modelo dos Cinco Grandes Fatores, é uma forma de compreender melhor a personalidade de uma pessoa e como essa pessoa se comportaria em determinados cenários. Desenvolvida em 1961 por Ernest Tupes e Raymando Christal, a metodologia Big Five foi aperfeiçoada com o passar do tempo e, hoje, é considerada uma ferramenta indispensável no processo de recrutamento e avaliação de funcionários!

Afinal, devido ao número de candidatos e à qualidade dos currículos apresentados, os processos seletivos tornaram-se cada vez mais competitivos. Agora, não basta um profissional ser bom. As empresas preocupam-se cada vez mais com o perfil do funcionário. Ou seja, se ele ou ela irá se adequar ao cargo, às funções e à empresa.

Oferecemos diversos serviços para aperfeiçoar o currículo, visite nossa loja.

Nesse caso, o Big Five é uma forma de aumentar as chances de a contratação dar certo! Quer entender como? Preparamos este artigo para você!

Para deixar a leitura mais tranqüila, organizamos o texto da seguinte maneira:

  • O que é e como funciona o Big Five?
  • O que significa cada um dos traços de personalidade do Big Five?
  • Por que usar o Big Five no processo de recrutamento e avaliação?
  • Como aplicar o Big Five na sua empresa?

O que é e como funciona o Big Five?

O Big Five é um modelo de compreensão de personalidade desenvolvido por psicólogos na década de 1960. Embora não tenha feito muito sucesso na época, vários teóricos continuaram aperfeiçoando essa ideia até que, em 1990, L. M. Digman dividiu a personalidade do ser humano em cinco grandes categorias. E é esse modelo que é usado nos dias de hoje!

A partir de um teste, a personalidade de uma pessoa é analisada a partir de cinco aspectos diferentes: “Abertura para experiência”, “Conscienciosidade”, “Extroversão”, “Amabilidade” e “Neuroticismo”. Para cada categoria, é indicado um percentual que corresponde à força de determinado traço no indivíduo.

Pensando no mundo do trabalho, saber como cada sujeito se encaixa nas categorias acima facilita a vida dos empregadores, que encontram os melhores funcionários para suas empresas, e dos empregados, que são alocados para vagas em que realmente podem dar o seu melhor.

É claro que como todo método, o Big Five tem suas limitações. Até por que, com o passar do tempo, as pessoas mudam. Por isso, você não deve olhar para o Modelo dos Cinco Grandes Fatores como algo absoluto, mas sim como uma forma de complementar e melhorar o processo seletivo da sua empresa junto de outras dinâmicas, como a entrevista!

O que significa cada um dos traços de personalidade do Big Five?

Em inglês, as categorias do Big Five formam o acrônimo “OCEAN”. Elas são:

  • Abertura para experiência (Openness);
  • Conscienciosidade (Conscientiousness);
  • Extroversão (Extroversion);
  • Amabilidade (Agreeableness);
  • Neuroticismo (Neuroticism);

Cada categoria indica como uma pessoa se comportaria em determinada situação e em que tipos de ambiente ela poderia demonstrar melhor suas habilidades. Então, vamos conhecer um pouco mais sobre cada aspecto?

  • Abertura para experiência (Openness);

Esse aspecto indica criatividade e disposição para lidar com situações diferentes. Pessoas com alta porcentagem costumam aceitar correr mais riscos e adaptam-se melhor a novas circunstâncias. Já pessoas no pólo oposto são mais metódicas e preferem rotinas pré-estabelecidas.

  • Conscienciosidade (Conscientiousness);

Disciplina e organização são as duas palavras que definem essa característica. Quanto maior a porcentagem uma pessoa obtiver, melhor ela é seguindo ordens, bem como mais organizada, pontual e persistente. Baixo percentual, por outro lado, indica que a pessoa pode ter dificuldades com rotinas.

  • Extroversão (Extroversion);

Extroversão se refere ao conforto em interagir com outras pessoas e à capacidade de trabalhar em equipe. Caso não tenha um número alto nesse aspecto, a pessoa pode ser mais inclinada a trabalhar sozinha ou em grupos menores. Não seria correto dizer que elas são “introvertidas”, porém, pois o Modelo dos Cinco Grandes Fatores não trabalha com essa dualidade!

  • Amabilidade (Agreeableness);

Quando falamos em amabilidade, não estamos falando só de empatia, mas de trabalho em equipe, capacidade de mediação de conflitos, etc. Quem obtiver alta pontuação nesse quesito, pode ser bom nessas coisas! No outro lado do espectro, temos uma pessoa mais criteriosa e menos disposta a interagir.

  • Neuroticismo (Neuroticism);

Neuroticismo está ligado às emoções e pensamentos da pessoa. Como assim? Explicamos: quanto mais alto o percentual de Neuroticismo, maior o nível de ansiedade, de reatividade e até mesmo de imprevisibilidade desse indivíduo.

Por que usar o Big Five no processo de recrutamento e avaliação?

É possível que você já tenha percebido que saber como uma pessoa “pontua” no OCEAN além de agilizar pode garantir uma taxa de sucesso maior de processos seletivos, certo? A adequação de um candidato à vaga, no entanto, não é a única vantagem do Big Five.

Além disso, você vai perceber, dentre outras coisas, que:

  • O Big Five facilita a formação de equipes. Como você vai ter uma noção melhor da personalidade dos seus funcionários, você poderá saber quem trabalha melhor em que equipe, de que forma encorajar determinados traços em quais profissionais, etc.
  • O clima da sua empresa vai melhorar com o Big Five. Quando as pessoas estão em cargos que combinam com suas personalidades, elas ficam mais felizes. E um profissional satisfeito significa um profissional mais bem disposto para o trabalho.
  • A produtividade da sua empresa pode aumentar graças ao Big Five. Outra vantagem de ter profissionais satisfeitos em sua empresa? Eles também tendem a ser mais produtivos, pois se distraem menos e não costumam faltar tanto quanto aqueles que não estão satisfeitos.

Percebeu os benefícios de usar o Modelo dos Cinco Grandes Fatores no processo de recrutamento e avaliação? Agora, você pode estar se perguntando…

Como aplicar o Big Five na sua empresa?

Na seleção de novos candidatos, da captação de currículos até a entrevista, o Big Five apresenta-se como uma forma de conhecer melhor as pessoas que esperam trabalhar na sua empresa. Assim, você pode escolher o melhor profissional para o cargo ofertado!

Para aplicar essa metodologia da melhor forma, porém, é preciso de bons profissionais de RH. Por isso, certifique-se de que sua equipe de Recursos Humanos esteja bem preparada ou, então, contrate o serviço de uma empresa especializada, como a Habittus Gente & Gestão, para aplicá-la! Caso tenha interesse para saber mais sobre esse serviço ou queira tirar dúvidas, entre em contato conosco.

Gestão Comportamental: Como Usar O Método Para Melhorar A Produtividade Da Sua Equipe

Gestão Comportamental: como usar o método para melhorar a produtividade da sua equipe

No passado, as empresas não valorizavam o capital humano. Agora, é o contrário. Muitos empresários se preocupam com o crescimento pessoal e profissional dos seus funcionários. Afinal, é uma forma de re-investir na empresa! Se você está aqui, é por que está buscando formas de aumentar a produtividade da sua equipe. E você está no lugar certo! Neste artigo, vamos falar sobre o que é, qual é a importância e quais são as vantagens da Gestão Comportamental, um método que se baseia no perfil comportamental das pessoas para criar estratégias personalizadas que ajudem em seu trabalho!

Para facilitar sua leitura, organizamos o artigo da seguinte forma:

  • O que é Gestão Comportamental?
  • Quais as vantagens da Gestão Comportamental?
  • Como usar Gestão Comportamental na sua empresa?

O que é Gestão Comportamental?

A Gestão Comportamental é um método muito usado no mercado atualmente. Ele se baseia no perfil comportamental dos colaboradores da sua empresa para torná-los mais produtivos, eficientes e contentes. Entretanto, não são só os seus funcionários que se beneficiam – a empresa também leva vantagem!

Vários estudos já mostraram que um profissional motivado rende muito mais do que um que esteja insatisfeito em seu emprego. Ou seja, investir no seu funcionário é quase o mesmo que investir na sua empresa!

Além disso, a Gestão Comportamental permite que você tenha uma visão muito mais abrangente do seu negócio. O que, por sua vez, permite que vários processos sejam aperfeiçoados, da melhora dos processos de contratação à diminuição do turn-over ao aumento da eficácia da gestão do empreendimento.

Quais as vantagens da Gestão Comportamental?

Já falamos de alguns dos benefícios da Gestão Comportamental. Agora, vamos explicá-los. Afinal, o que uma coisa tem a ver com a outra?

  • Os processos seletivos se tornam mais assertivos;

A Gestão Comportamental inclui o mapeamento do perfil dos candidatos para ver quais deles têm as competências comportamentais necessárias para a posição a ser preenchida. Assim, o setor de RH conseguirá encontrar a pessoa certa para a vaga de forma muito mais eficiente!

  • A taxa de rotatividade da empresa cai;

Quando você consegue entender melhor as necessidades sociais e emocionais dos seus colaboradores, bem como a forma como reagem a determinados estímulos e cobranças, fica mais fácil mantê-los na empresa. Isso por que você pode certificar-se de que estão nos melhores times e cargos para eles!

Diminuindo o turn-over, inclusive, você reduz custos com contratações novas.

  • O clima organizacional melhora;

Tendo consciência do perfil comportamental dos seus colaboradores e dispondo-os da melhor forma dentro da sua empresa, o ambiente organizacional melhora muito! E um clima melhor no ambiente de trabalho resulta a profissionais motivados. O que nos leva à próxima vantagem…

  • A produtividade aumenta;

Já falamos disso, mas vamos repetir: profissionais felizes são profissionais produtivos. Colaboradores alocados para funções pensadas de acordo com seus perfis, em um local de trabalho agradável e conscientes da preocupação dos seus superiores com seu bem-estar, têm um desempenho melhor.

Como usar a Gestão Comportamental na sua empresa?

OK. Você foi convencido de que vale à pena investir na Gestão Comportamental na sua empresa. A questão é: “Como fazer isso?”.

Caso você tenha uma equipe de RH dentro do seu negócio, você pode tentar que eles se responsabilizem pelos próximos passos que vamos apresentar. Entretanto, pode ser que fiquem sobrecarregados. Por isso, pode ser que fiquem sobrecarregados. É bom considerar contratar os serviços de uma empresa de Recursos Humanos, como a Habittus – Gente e Gestão.

Em um primeiro momento, é muito importante fazer mapeamentos, pesquisas, etc. para entender a sua empresa e os funcionários atuais. Então:

  • Faça um mapeamento do comportamento dos seus profissionais;
  • Aplique uma pesquisa (anônima) sobre o clima organizacional;
  • Faça uma avaliação do desempenho de todos os colaboradores;

Depois que isso for feito, é possível passar para a próxima etapa, em que:

  • Faça um mapeamento dos perfis certos para cada cargo;
  • Invista na formação do seu quadro de funcionários atual, seja reforçando comportamentos ou tentando desenvolver novos hábitos;
  • Invista na formação de líderes comportamentais para o seu negócio, assim eles poderão guiar e auxiliar os outros colaboradores;
  • Defina metas e métricas para a análise do seu pessoal;

Lembre-se que outras atitudes, ainda que não estejam necessariamente alinhadas à ideia da Gestão Comportamental, são importantes. Por exemplo, dar um retorno sobre o desempenho dos seus colaboradores – sempre com empatia, independente de ser um feedback positivo ou não – é muito bom!

Além disso, lembre-se que toda mudança deve ser feita com calma. Não adianta correr com certas coisas, pois é preciso repensar uma série de processos pré-estabelecidos. E fazer isso bem feito, requer tempo.

Transformações rápidas demais também podem deixar seus funcionários atuais desconfortáveis ou com medo do que estar por vir. Contratar um serviço externo para responsabilizar-se por essas atividades pode acalmá-los, não só por serem “de fora”, mas por que eles também estão acostumados a lidar com isso.

Para saber mais sobre nossos serviços ou tirar dúvidas referentes à Gestão Comportamental, você pode entrar em contato conosco!


Entenda Como O Recrutamento E Seleção Afeta As Vendas Da Sua Empresa 

Entenda como o recrutamento e seleção afeta as vendas da sua empresa 

Tempo de leitura (4 minutos)

Pesquisas indicam que…

75% dos gestores comerciais não têm uma metodologia para recrutar profissionais para a área de vendas – ou sabem que precisam aprimorar a que usam.

Quando questionados sobre as ferramentas de apoio para atração de talentos para área comercial, as mais citadas foram: Linkedin, indicação, network, anúncio de vaga e captação de currículo no site da empresa.

Já para o processo de seleção, apareceram as seguintes metodologias: apenas entrevista, análise de currículo e experiências, avaliação das habilidades comerciais, triagem de currículos, dinâmica em grupos e entrevista final. Como complemento uma avaliação comportamental, teste de conhecimentos, entrevista com RH e, posteriormente com o gestor da área. A maioria afirmou não ter um modelo específico para contratar mas, que contam com o auxílio da área de RH para avaliação comportamental.

Grande parte dos gestores não apresentou um modelo específico, com objetivos claros e mensuráveis para cada etapa do processo seletivo.

Perfil do vendedor ideal

A principal questão é: ao realizar os processos da forma citada acima (com testes, dinâmicas, avaliação de currículo e entrevistas), o que realmente os líderes e executivos de vendas procuram no candidato? Quais são as características e/ou habilidades e atitudes que eles buscam no profissional?

Ao perguntarmos aos gestores de vendas o que eles consideram como “o vendedor ideal”. As características abaixo foram as mais apontadas:

  • Comprometimento, determinação e motivação;
  • Hands on (proativo);
  • Criatividade;
  • Foco em resultado;
  • Alinhamento com o perfil da empresa;
  • Amplo conhecimento técnico;
  • Com experiência na área;
  • Boa comunicação e carisma;
  • Visão empreendedora;
  • Que seja apaixonado por vendas.

Percebe-se que, entre as características citadas pelos gestores no que diz respeito ao perfil de vendedor ideal, grande parte está relacionada à personalidade e ao comportamento do profissional – comprometimento, determinação, criatividade, foco etc.

A parte técnica pode ser treinada e desenvolvida ao longo da carreira do profissional.  Já as habilidades comportamentais nem sempre podem ser ensinadas após a contratação. Logo, é imprescindível dar atenção a elas durante o processo seletivo.

A única regra para a escolha do melhor vendedor é: não existe receita mágica e nem fórmula pronta com 100% de garantia.

Cada empresa precisa de um perfil diferente e infelizmente, ao contrário do que muitos pensam, não existe um vendedor “padrão” que sirva para todas as áreas e modelos de negócio.

Conte para a gente:

  • Como a sua empresa faz o recrutamento e seleção de profissionais da área comercial?
  • Para você, qual é o perfil de vendedor ideal?
  • Como a sua empresa avalia as características comportamentais dos candidatos?
Luisa Reis
Diretora Comercial e Coach na Habittus Gente e Gestão
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