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Como recrutar os melhores talentos na área de tecnologia? Dicas para pequenas empresas

Tempo de leitura: 3 minutos

Descubra algumas estratégias de recrutamento utilizadas nas principais empresas de tecnologia e aprenda como implementá-las em seu negócio.

Está sendo quase impossível para você encontrar e contratar os melhores talentos de TI?

Se você está lendo este artigo, provavelmente está precisando desesperadamente de um profissional de TI para preencher suas vagas em aberto. Parece que todo mundo está lutando para recrutar talentos tecnológicos atualmente. Continuamos ouvindo sobre a “praga” da escassez de talentos em tecnologia.

A pesquisa Developer Survey 2019, realizada com quase 90.000 desenvolvedores mostrou que apenas 6,4% deles em todo o mundo estão desempregados.

https://insights.stackoverflow.com/survey/2019

Devido a isso, quase 9 entre 10 profissionais de RH afirmam ser um grande desafio encontrar e contratar profissionais nessa área. 

E você, está preparado para entrar nessa guerra por talentos?

Se a sua empresa não é grande e famosa como Google, Apple ou Amazon por exemplo, que possuem marcas referenciadas e com recursos ilimitados, pode parecer uma missão impossível – mas não é. Tem um caminho!

Na verdade, existem algumas estratégias bem eficazes de recrutamento e atração de profissionais que podem ajudá-lo (a) a contratar melhor.

Neste artigo, irei compartilhar algumas dicas para você aplicar mesmo sem grandes custos financeiros e muito tempo.

Portanto, vamos ao que interessa!

Dica 1 – Elabore uma ótima proposta de valor

As grandes empresas de tecnologia sabem como fazer uma oferta irrecusável para atrair os melhores talentos. É claro que eles podem oferecer um salário competitivo mas não é só isso que torna a oferta irresistível. O que vai diferenciar a sua oferta é oferecer vantangens e benefícios adicionais e que sejam de fato valorizados pelos profissionais de TI. Para isso, é fundamental ouvir atentamente os candidatos e acompannhar as tendências de remuneração do mercado. Sua proposta precisa ser mais do que só dinheiro.

Converse com seus colaboradores, principalmente os mais novos e entenda por que eles escolheram a sua empresa em detrimento de alguns concorrentes?

Em relação aos benefícios, pesquisas recentes indicam dois fatores no topo da lista: ótimo plano de saúde e oportunidade para trabalhar remotamente.


Dica 2: Forneça uma ótima experiência de entrevista para seus candidatos

Muitas empresas trabalham exaustivamente para atrair os melhores perfis e quando finalmente conseguem despertar o interesse do profissional para a vaga em aberto pensam que já fizeram a parte mais difícil. Porém, é nesse momento que cometem o erro fatal! Atrair os profissionais interessados em realizar uma entrevista trata-se somente da metade do trabalho. É agora que o “jogo” real começa! Para que o talento de TI de primeira linha aceite sua proposta de trabalho, primeiro você precisa fornecer uma excelente experiência de entrevista e vender a sua marca, projetos e desafios envolvidos. Os melhores profissionais são frequentemente abordados pelo mercado e se envolvem em processos seletivos para restringir sua lista de empresas potenciais, onde se sentirão a vontade para trabalhar.

A entrevista de emprego será a sua maior chance de conquistá-los ou perdê-los para seus concorrentes. Você deve encantar os profissionais e precisa aprender a ser um ótimo entrevistador, que forneça uma experiência de entrevista fantástica para seus candidatos.

O que nos leva a nossa última dica

Dica 3 : Vá além das expectativas

Se você realmente deseja contratar os melhores talentos em TI, precisa fornecer muito mais do que uma excelente experiência de entrevista.

Você precisa deixar o candidato encantado pela sua marca em cada etapa da jornada da seleção

Não espere que um grande talento de TI bate a sua porta ou lhe envie um currículo. Porque eles não vão. Em vez disso, vá lá e encontre-os. Faça sua divulgação direcionada e personalizada – e você definitivamente irá se destacar em meio a centenas de mensagens padrão que os recrutadores costumam enviar. Depois de atrair a atenção deles, não os convide para entrevista. Trate-os como pessoas incríveis e difíceis de conseguir, porque realmente são. Convide-os para almoçar com o Diretor ou com a liderança técnica, mostre onde e com quem eles poderiam trabalhar. Faça um tour virtual do seu escritório. Esses são apenas algumas ações que você pode implementar, abuse da criatividade.


E então, você está pronto para vencer a guerra por busca de talentos em TI?

Se sua empresa está com problemas para atrair e recrutar os melhores profissionais, você deve reexaminar seu processo de contratação atual e inserir ações inovadoras. Neste artigo apresentei apenas três dicas simples, mas muito eficazes e que são utilizadas pelas principais empresas de tecnologia. Você também pode implementá-las e obter uma vantagem competitiva no cenário atual.

O que está esperando?  Se precisar de ajuda, estaremos por aqui.

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ESTE é quanto tempo o processo de recrutamento e seleção deve durar (e por que)

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O tempo de duração ideal para o processo de recrutamento e seleção tem sido um tópico discutível há algum tempo. A ironia da situação, porém, é que não deveria haver nenhum debate sobre isso.

Isso ocorre porque, independentemente do ambiente econômico, uma busca pelos melhores profissionais do mercado deve representar um processo que inclui comunicação constante, feedback consistente e um senso de urgência .

Esse é definitivamente o caso da escassez e disputa por talentos, que é o cenário que estamos enfrentando agora, especialmente para os candidatos de alto nível.

Isso acontece pois, candidatos com esses perfis têm opções. Essas opções não representam apenas mais de uma vaga. Elas representam uma ou mais das melhores vagas de emprego do segmento.

Os funcionários da empresa e os gerentes de RH devem entender que a empresa deve se vender para os melhores candidatos, assim como esses candidatos devem se vender para a empresa. De fato, o ônus do branding marketing pode recair mais sobre a empresa do que sobre os candidatos.

Por que funciona assim? Considere isto:

Suponha que um dos melhores candidatos esteja participando de quatro processos seletivos e que todas as quatro empresas – incluindo a sua – estejam interessadas nele. Agora, suponha que sua organização esteja considerando seriamente dois perfis para assumir a vaga, e esse candidato seja um deles.

Quem tem mais opções: o candidato ou a sua empresa?

Se você demorar demais durante o processo de recrutamento, se esse processo estiver cheio de falta de comunicação e feedback e se esse processo for desorganizado de alguma forma, o candidato poderá ver isso como uma característica geral da sua organização.

Como resultado, é mandatório que, uma vez que os candidatos de alto nível  tenham sido apresentados e façam parte oficialmente do processo de seleção, o processo se mova com um senso saudável de urgência. O prazo recomendado para isso é entre duas e quatro semanas.

Se o processo demorar mais de quatro semanas, o risco de perder os melhores talentos para outra empresa aumenta drasticamente.

Quanto tempo dura o processo de contratação da sua organização – antes e depois da apresentação dos principais candidatos? Mais de quatro semanas? Você perdeu bons candidatos no passado, porque desistiram do processo, aceitaram outras ofertas ou ambos?

Siga as etapas necessárias para identificar primeiro os melhores candidatos do mercado e, em seguida, otimize seu processo de recrutamento para que esses candidatos permaneçam engajados até que você possa recrutá-los e contratá-los com sucesso.

Afinal, não deve haver debate sobre o valor que esses candidatos podem trazer para sua organização.

Apoiamos empresas e candidatos de duas maneiras: 1. Ajudando a encontrar a oportunidade certa na hora certa, e 2. Ajudando a recrutar os melhores talentos para as necessidades críticas das organizações. Se você deseja explorar mais esse assunto, envie um e-mail para [email protected]

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O que é recrutamento data- driven e por que é fundamental para a contratação?

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Nos próximos anos, o recrutamento baseado em dados terá a capacidade de transformar a área de recursos humanos. O recrutamento orientado por dados abrange as tecnologias e técnicas usadas para analisar um grande conjunto de candidatos e identificar os profissionais com as habilidades desejadas, fit cultural compatíveis com a organização e capazes de atingir objetivos e metas.

De um forma simples, o recrutamento orientado a dados consiste em utilizar fatos e estatísticas ​​para planejar as decisões de contratação, em vez de depender da intuição ou de um pressentimento, para determinar se alguém é adequado para a organização.

O recrutamento orientado por dados pode ter um impacto positivo e significativo na contratação. Mas, ele só pode funcionar se os dados corretos forem medidos.

O recrutamento orientado por dados, quando feito corretamente, mede:

Custo por contratação

Tempo de preenchimento da vaga

Qualidade de contratação

Eficiência

Equidade

Desempenho no trabalho

Medir os dados mencionados acima é um excelente começo para melhorar seu processo de contratação com um  recrutamento gerenciado por dados. Os dados por si só não são bons nem ruins. Quando olhamos para os dados em sua relação com outras informações, eles assumem significado. Para entender o significado de uma medida, você precisa coletar grandes quantidades de dados semelhantes e investigar o conjunto dessa coleta usando inteligência artificial e machine learning, por exemplo.

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Por que seu processo seletivo é tão longo?

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Qual é a melhor maneira de contratar profissionais qualificados? Cultivando a sua marca empregadora? Fornecendo salários competitivos? Que tal facilitar uma experiência de entrevista positiva? Embora sejam importantes, nossa experiência indica que um dos fatores mais significativos no processo de contratação é a velocidade.

Constatamos que 75% dos profissionais recusaram uma oportunidade devido a um atraso no recebimento da oferta. Embora não seja surpresa que o candidato não queira esperar por uma decisão, as organizações ainda podem cometer erros que prolongam a seleção. Conheça dois erros que as empresas costumam cometer e que geram uma lentidão no processo,  fazendo com que os profissionais desistam da oferta de emprego:

Erro 1 : Utilizar métodos de entrevista lentos e imprecisos

Os métodos de entrevista podem não ser uma causa óbvia de lentidão na contratação, mas se a entrevista não fornecer informações sobre as qualificações do candidato, poderá resultar na necessidade de reuniões adicionais e, por fim, prolongar o recrutamento.

Os candidatos podem pesquisar maneiras de superar perguntas comuns durante uma entrevista. Isso pode dificultar a determinação de quem terá sucesso e quem vai falhar após a aprovação. Para acelerar a contratação, as organizações devem entrevistar com mais precisão. A entrevista deve permitir que você veja evidências de que o candidato pode executar o trabalho.

Para determinar rapidamente se um candidato é adequado e acelerar o processo, considere as ações abaixo:

Incorpore o teste de habilidades : Cada função tem um conjunto principal de habilidades. Em vez de fazer perguntas sobre funções anteriores, dê aos candidatos a oportunidade de apresentar essas habilidades. Para uma função de vendas, desafie o candidato a elaborar uma apresentação ou simular uma abordagem comercial ou para uma função de marketing por exemplo, peça ao candidato para apresentar uma ideia de campanha criativa. O teste de habilidade pode fornecer um exemplo da vida real de como um profissional executaria o trabalho.

Refine as perguntas : não arrisque receber a resposta perfeita de um candidato. Prepare um roteiro inovador para uma entrevista, evite o tradicional.

Agilize o agendamento de novas entrevistas : Se não for possível evitar entrevistas adicionais. Lembre-se que os melhores talentos são assediados pelo mercado e possuem opções para escolha. Um processo de recrutamento ágil pode ser um fator decisivo para o aceite da vaga. 

Erro 2: Falha ao criar um banco de talentos

Quando uma posição abre repentinamente, pode parecer estressante, já que os gerentes lidam com o trabalho extra do funcionário que sai e a equipe de aquisição de talentos entra em alta velocidade para preencher a vaga. Sem um canal de talentos ativo, ocorre uma dança frenética e desorganizada.

O caos e a desorganização de requisições inesperadas podem levar a um cronograma de contratação prolongado. Elimine o caos e contrate-o rapidamente, cultivando um fluxo de talentos. Quando os recrutadores têm um banco de talentos robusto a disposição, não há pressa, pânico ou caos diante da demanda de uma nova vaga. Em vez disso, você pode contratar a partir do seu banco de talentos.

A contratação rápida é essencial para conseguir os melhores candidatos. Avalie seu processo de aquisição de talentos em busca desses erros comuns para reduzir o tempo de contratação e aumentar as ofertas aceitas. 

Precisa criar seu banco de talentos e reduzir o tempo de contratação? Descubra como o Habittus pode ajudar. Preencha o formulário de contato em nosso site ou envie um e-mail para: [email protected]

Sobre a Habittus:  Queremos mudar a maneira como pequenas e médias empresas encontram e selecionam funcionários, ajudando a projetar e implementar um processo para contratar os melhores talentos em menos tempo.

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Vantagens de manter o processo de recrutamento durante a crise do coronavírus

Tempo de leitura: 2 minutos

O coronavírus pausou as atividades de diversas empresas. Algumas pararam de trabalhar completamente, enquanto outras tiveram uma redução drásticas das operações para esperar um melhor momento. Várias organizações precisaram contratar profissionais ou reduzir horas e benefícios. Portanto, não é de admirar que muitos departamentos de RH tenham travado o processo de recrutamento e seleção. À primeira vista, isso pode fazer sentido: por que continuar recrutando quando o futuro é incerto? Mas olhe mais de perto e verá que há um risco maior em não fazer nada.

De fato, pode ser que agora seja o melhor momento para manter suas atividades de recrutamento.

Estar à frente na competição por talentos

Ninguém sabe exatamente quando o mercado de trabalho voltará ao normal e alguns setores levarão mais tempo que outros para voltar aos trilhos. Mas, eventualmente, a crise do coronavírus vai acabar e, uma coisa, é certa: a competição pelos melhores talentos será tão acirrada quanto antes. As posições mais difíceis de preencher antes da pandemia ainda serão difíceis de preencher.

Pense em como o cenário de recrutamento era apenas alguns meses atrás. De acordo com o levantamento realizado pela Korn Ferry, maior empresa global de recrutamento de executivos e consultoria organizacional, divulgada em dezembro de 2019, até 2030 o déficit de mão de obra especializada, no Brasil, atingirá 5,7 milhões de colaboradores.

Enquanto o coronavírus afeta brutalmente a economia atual, é muito improvável que a escassez de talentos esteja desaparecendo. E agora você tem uma oportunidade. Se você continuar o recrutamento durante a crise do coronavírus, terá uma enorme vantagem sobre as empresas que congelaram a contratação recentemente. Pode levar semanas ou até meses para que elas retomem o ritmo dos processos seletivos, mas você pode começar a preencher vagas imediatamente, especialmente com candidatos difíceis de encontrar que podem não estar atraindo tanta atenção de outras organizações.

Além disso, ao paralisar totalmente suas atividades de contratação, sua empresa corre o risco de ter falta de profissionais qualificados quando a crise terminar e a equipe precisar se concentrar totalmente em aumentar os negócios novamente.

Aproveite o momento e encontre os melhores candidatos

Demissões em massa e empresas com dificuldades são apenas duas das tristes consequências dessa pandemia. No entanto, há um lado positivo: indivíduos talentosos procurarão trabalho em uma escala sem precedentes nos próximos meses. O momento é perfeito para conversar com os profissionais, que ainda possuem emprego pois, podem considerar um arranjo de trabalho mais flexível por exemplo ou em busca de setores mais estáveis diante de crises financeiras. Seja qual for a situação, os profissionais estarão atentos a novas oportunidades e esse é o ambiente perfeito para contratar. Mantenha o recrutamento durante a crise do coronavírus, e você estará em melhor posição para atrair esses candidatos tão desejados.

 

DESISTENCIA PROCESSO SELETIVO

Por que os candidatos desistem da sua vaga?

Tempo de leitura: 4 minutos

Você fez todo o processo de divulgação de vagas, triagem de currículos, convocação para entrevista, dinâmica ou até mesmo contratou uma empresa especializada para encontrar o candidato ideal mas, não consegue montar uma equipe estável ou nem mesmo preencher a posição no tempo desejado.

Essa é a situação atual da sua empresa?  Quer saber por que isso acontece?

Somos especialistas em soluções de RH e por isso fazemos constantes pesquisas sobre o mercado de trabalho e levantamento dos maiores desafios na arte de gerir pessoas.

Sabemos que existe uma quantidade expressiva de profissionais sem qualificação, e mesmo com altas taxas de desemprego e desocupação no país, muitos candidatos simplesmente desistem antes do período de experiência ou até mesmo ao longo do processo seletivo.

Conheça alguns fatores que levam a essa situação:

Principais causas de desistência durante um processo seletivo

  1. Proposta com salário maior e mais benefícios de outra empresa;
  2. Demora no feedback do processo seletivo, ou seja, participaram de todo o processo mas o resultado demorou e perderam o interesse e/ou credibilidade na empresa;
  3. Não gostaram do ambiente da empresa ou foram mal recepcionados durante o processo seletivo;
  4. Divergência de informações entre o que constava no anúncio da vaga e o que foi dito pelo entrevistador;
  5. Falta de preparo do entrevistador;
  6. Opinião de familiares e amigos sobre a oportunidade (alguns candidatos mencionaram que levam em consideração  o incentivo de familiares para aceitar ou recusar uma vaga);
  7. Não tem motivação para ocupar a vaga pois, são sustentados pelos pais ou cônjuge;
  8. Exercem alguma atividade informal e ganham mais do que o oferecido pela vaga em regime CLT;
  9. Falta de clareza na descrição das atividades e informações detalhadas sobre a vaga;
  10. Falta de dinheiro para deslocamento até o local da entrevista e vergonha de expor a situação para o recrutador;
  11. Estão apenas sondando o mercado para analisar possíveis mudanças de carreira;
  12. Metas inatingíveis (para vagas na área comercial), os candidatos apontaram que em alguns casos a meta chega a ser incompatível com a realidade do segmento, produto ou serviço e o profissional não consegue atingir por mais esforço e dedicação que tenha, o que gera desmotivação e falta de retorno financeiro por não ganharem a comissão, e quando isso acontece voltam a buscar novas oportunidades;
  13. Falta de benefícios como Plano de Saúde e Vale Refeição com valor compatível para alimentação na região de trabalho, ou seja, em algumas propostas o valor do VR não é suficiente para realizar uma refeição básica nos restaurantes e demais estabelecimentos próximos á empresa.
  14. Principais causas da desistência após a aprovação e/ou início das atividades

O processo ocorreu dentro da normalidade; currículo excelente, candidato entusiasmado com a vaga, entrevista produtiva, testes melhores ainda. Enfim, tudo correto. Até o momento em que recebemos a fatídica notícia que o profissional desistiu da vaga.

Dificilmente alguma empresa não passou pela experiência de “perder” um candidato lá no final do processo ou após as primeiras semanas de contratação.

Veja abaixo as principais causas para que isso aconteça:

  1. Falta de registro em carteira imediato após a contratação;
  2. Falta de treinamento adequado e acompanhamento inicial;
  3. Falta de clareza quanto ao desempenho e performance esperado pela empresa;
  4. Ambiente de trabalho ruim (fofocas, intrigas e conflitos constantes);
  5. Outra proposta de trabalho com mais benefícios e aumento salarial;
  6. Falta de adaptação ao produto/serviço (referente a vagas na área de vendas);
  7. Atraso de pagamentos em geral: salários, vale transporte, comissões, bonificação etc;
  8. Proposta de outra empresa para realizar a mesma função ou similar em HomeOffice;
  9. Acúmulo de atividades sem recebimento de hora extra;
  10. Equipamentos e computadores obsoletos, softwares desatualizados e falta de ferramentas para a execução do trabalho;
  11. Falta de reconhecimento e oportunidade de colaborar com ideias;
  12. Problemas de relacionamento com o gestor imediato e/ou dono da empresa.

Esses são alguns dos motivos citados com mais frequência pelos candidatos e que os levam a desistir de uma vaga ou nem mesmo concluir o processo de seleção.

Lembre-se do Princípio 90 / 10 de Stephen Covey, famoso escritor norte-americano. Ele afirma que apenas uma pequena parte dos acontecimentos de nossas vidas depende das circunstâncias , apenas 10% da vida está relacionado com o que se passa com você, os outros 90% estão relacionados com a forma como você reage ao que se passa com você e nesse caso, com a sua empresa.

O que isto quer dizer? Realmente, sua empresa não tem controle sobre 10% do que acontece nela. Não podemos evitar que o candidato falte em uma entrevista de seleção, que as pessoas se atrasem no primeiro dia de trabalho, que o candidato desista porque encontrou uma oportunidade que julgou ser melhor naquele momento etc. Mas, sua empresa irá determinar os outros 90% dos fatos.

Quer saber como? Com a sua reação. Reação da sua equipe de liderança, gestores, executivos e todos os envolvidos.

O que a sua empresa/equipe pode fazer agora e que ainda não fez para melhorar essa situação e conseguir atrair e reter os melhores profissionais?

Lidamos com pessoas e por não ser uma ciência exata, o processo de recrutamento e seleção é sempre um desafio!

Abraços,

Luisa Reis
Diretora Comercial & Coach na Habittus Gente & Gestão
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