O Que Leva O Profissional De Ti A Desistir Da Vaga Ainda No Processo Seletivo?

O que leva o profissional de TI a desistir da vaga ainda no processo seletivo?

Não é nenhuma novidade que o profissional de Tecnologia da Informação – mais conhecido como profissional de TI – é um colaborador disputadíssimo no mercado de trabalho hoje em dia.

De acordo com a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), mais de 400 mil postos de trabalho voltados para esses colaboradores serão criados até 2024. 

No entanto, não existem profissionais suficientes para preencher essas vagas: menos de 50 mil especialistas se formam anualmente.

Isso quer dizer que os profissionais de TI podem ser mais exigentes na hora de escolher onde querem trabalhar. E essa exigência é um dos fatores que leva o profissional de TI a desistir da vaga ainda no processo seletivo.

Quer entender melhor essa situação? Ou, então, quer saber como se assegurar de que isso não aconteça com a sua organização? Continue lendo.

O texto foi organizado da seguinte forma:

  • Como é o mercado de trabalho de TI no Brasil? 
  • Quais os principais motivos que fazem um profissional de TI desistir de uma vaga de emprego?
  • Como otimizar o processo seletivo da sua empresa?

Sinta-se à vontade para ir direto ao item que você acha mais interessante, mas encorajamos ler o texto na íntegra para melhor compreensão do assunto.

Como é o mercado de trabalho de TI no Brasil?

Como mencionamos no início do artigo, os profissionais de TI são altamente requisitados no Brasil. Antes associados à resolução de problemas técnicos, os funcionários da área de Tecnologia e Informação viram seu papel dentro das empresas crescer bastante nos últimos anos. 

Porquê?  Simples: os sistemas de informações e o processamento de dados se tornaram essenciais para a competitividade de uma companhia independente da sua área de atuação.

O problema, porém, é que não é possível suprir a demanda crescente por esses profissionais. Isso leva as empresas brasileiras a disputar esses colaboradores à tapa, seja oferecendo uma série de benefícios, salários acima da média, etc.

Entretanto, apesar das condições favoráveis, muitas empresas ainda veem os profissionais de TI desistindo de determinada vaga no meio do processo seletivo. 

Quais os principais motivos que fazem um profissional de TI desistir de uma vaga de emprego?

Surpreendentemente, ou não, salários, férias e outros benefícios, ou a falta deles, não são os principais motivadores de uma desistência.

Para Fellipe Couto, CEO e fundador da Vulpi, um dos principais motivos para desistência por parte dos profissionais de TI são testes técnicos longos.

“Quando um desenvolvedor se candidata a uma vaga, ele espera que a empresa que se interessou pelo seu currículo investigue um pouco a vida profissional dele.

E profissionais desse setor tendem a deixar seu portfólio espalhado internet afora, em plataformas como LinkedIn, GitHub, Stack Overflow, entre outros. Todos listando os projetos em que eles trabalharam”, afirma o empresário.

O problema em si, aqui, não são os testes, mas o tempo que eles demandam por parte de um profissional com várias ofertas diferentes. E mais, um profissional cujo trabalho está disponível para todos verem a alguns cliques de distância.

Outro motivo pelo quais esses colaboradores desistem de um processo seletivo é a falta de informação. A contratação de um novo profissional é uma via de mão dupla na qual as duas partes se comprometem em ser transparentes uma com a outra.

A questão da transparência

Isso inclui muitos aspectos diferentes, mas um dos mais importantes é que a empresa seja clara em relação ao que procura em um colaborador. Ou seja, quais serão suas funções, quais as habilidades necessárias, etc.

Se um funcionário de TI descobre no meio do processo que precisará exercer mais funções do que imaginou ou trabalhar com um programa que nunca usou, é natural que desista do processo.

Um profissional focado em hunting também ficaria chateado, no mínimo, se descobrisse que um funcionário não foi claro sobre suas habilidades.

Um terceiro motivo é a usabilidade e acessibilidade ruim do canal de contratação. Pode parecer algo bobo – desistir de uma vaga de emprego por causa da dificuldade de anexar um arquivo no site da empresa –, mas a questão não é só o site ruim, mas tempo.

E até mesmo o nível de preocupação dos contratantes para com seus futuros colaboradores. O que nos leva ao nosso último tópico:

Como otimizar o processo seletivo da sua empresa?

Primeiramente, conheça o mercado e saiba do que sua empresa precisa. Ou seja, saiba qual a média salarial, quais as funções e atividades que os profissionais costumam exercer, possíveis nichos dentro do setor de TI, etc.

Só assim você conseguirá atrair o interesse de bons colaboradores. E seja sempre transparente em sua comunicação.

Se você sabe que o site da sua empresa não é dos melhores, invista em sua melhora. Não perca profissionais de qualidade por causa de um problema técnico.

Agora, caso você já tenha feito sua pesquisa do mercado, seu site seja bom e você esteja sendo sincero em relação às expectativas e cultura da empresa para candidatos de TI, mas ainda assim continua perdendo possíveis colaboradores, busque ajuda profissional.

Uma empresa de RH como a Habittus – Gente & Gestão, que é bastante experiente nesse tema, pode ajudá-lo a desenvolver processos seletivos que não alienem os participantes e/ou analisar o processo do início ao fim para entender o que está acontecendo.

Para saber mais sobre esse serviço, entre em contato conosco.

Headhunter Scaled

Headhunter ajuda na contratação certeira de profissionais

tempo de leitura (02 minutos)

Headhunter ajuda na contratação certeira de profissionais!

Diferenças entre Headhunter e Recrutamento e Seleção tradicional

O termo em inglês headhunter vem da combinação das palavras head, que significa cabeça, e hunter, que significa caçador. O profissional com essa função é responsável por buscar talentos no mercado, pois ele tem como foco encontrar a melhor pessoa para determinado cargo.

Sua missão é preencher vagas em aberto com os candidatos mais competentes que o mercado pode oferecer. Ou ainda encontrar profissionais com know-how para empresas que muitas vezes nem sabem que precisam deles.

O headhunter atua como intermediário entre o cliente e o candidato ao emprego. Suas responsabilidades incluem: busca ativa dos melhores profissionais e análise criteriosa do perfil dos interessados.

Observando as atividades de um headhunter é possível pensar que ele tem um trabalho similar ao dos profissionais de recrutamento e seleção. Porém as duas atividades são bem diferentes.

O recrutador, que atua diretamente a uma área de RH, busca pessoas com base no currículo e em processos seletivos com etapas como entrevistas, dinâmicas e testes de perfil. Já o headhunter pode encontrar esses profissionais em diversos lugares e ocasiões, e até em locais inusitados como festas, jantares, eventos sociais etc.

O headhunter precisa ter total conhecimento e entendimento do perfil de profissional desejado pela empresa, detalhes do cargo e atividades e também o perfil do gestor imediato do futuro contratado. Todas essas informações servirão como base para que o relacionamento entre candidato e empresa seja de confiança, produtividade e com longa duração.

Raramente um headhunter seleciona alguém apenas pelo currículo, esse “caça talentos”, realmente faz uma busca muito mais ampla pelos melhores profissionais, e existe uma grande chance dos melhores estarem empregados. Em alguns casos, é necessário que o headhunter apresente propostas com benefícios maiores e melhores para que o candidato saia da empresa atual e encare novos desafios em outro ambiente.

A principal ferramenta que este profissional utiliza é a sua ampla rede de contatos onde ele pode encontrar o candidato ideal e ofertar uma vaga. O aumento do networking acontece de forma natural, já que ao saber da existência dele, os próprios candidatos o procuram para estabelecer vínculos e assim conseguir uma boa posição futuramente.

O sucesso deste profissional está diretamente ligado a sua rede de contatos, o famoso networking, já que é a porta de entrada para encontrar os profissionais e as empresas desejadas.  Dessa forma, é possível indicar pessoas que realmente irão agregar valor para as contratantes.

Os headhunters costumam ser excelentes no que fazem e para quem procura um bom emprego, a recomendação é ser o mais verdadeiro e transparente possível com eles, esse comportamento pode aumentar as chances de ser apresentado para um cliente cujas necessidades são as mesmas que as suas ambições profissionais.

Quanto custa um Headhunter?

No geral, o headhunter é contratado pelas empresas para ajudar no preenchimento de posições estratégicas, gestão ou diretoria, ou seja, cargos que demandam uma visão profunda do negócio, conhecimento técnico e vasta experiência. Os “honorários” são pagos com base em um percentual que é cobrado sobre o salário do candidato. Ou seja, o pagamento é feito apenas após a contratação. E as taxas podem variar conforme a complexidade da vaga.

Quais os benefícios que um headhunter traz?

O headhunter é capaz de otimizar a dinâmica do processo de busca por profissionais com o perfil desejado pois, tem ferramentas particulares para a localização e a seleção de candidatos com muito mais rapidez, além de reduzir os efeitos negativos que a empresa enfrenta quando uma vaga importante fica em aberto.

Gostou do artigo? Use o espaço abaixo para nos contar a sua opinião. E se este conteúdo ajudou você, curta e compartilhe nas suas redes sociais.

Abraços,

Luisa Reis – Diretora Comercial & Coach 

 

5 Piores Erros De Recrutamento E Seleção Nas Empresas

5 piores erros de recrutamento e seleção nas empresas

(tempo de leitura: 3 minutos)

O processo de recrutamento e seleção nas empresas pode se transformar em um verdadeiro pesadelo para a área de RH, caso a organização ainda esteja cometendo erros básicos que atrapalham o andamento dessa atividade.

Para ajudar a identificar os principais erros e melhorar a forma como a sua empresa busca profissionais, preparamos o post de hoje. Quer saber mais? Então continue a leitura e confira!

 

1- Fazer a divulgação das vagas de forma errada

Um erro muito comum durante o processo de recrutamento e seleção acontece no momento da divulgação das vagas em aberto. É necessário fazer uma boa pesquisa antes de decidir qual ou quais meios serão utilizados. Atualmente temos uma vasta opção de sites e canais de divulgação que podem ser explorados, além da utilização de um banco de currículos e redes sociais. Não esqueça que a comunicação deve estar conforme a cultura e valores da organização e principalmente alinhada com o perfil de candidatos que você busca no momento.

Também é importante atentar para o job description (descrição da vaga), seja claro, objetivo e transparente quantos aos requisitos necessários para o cargo e atividades a serem desempenhadas. Somente com uma descrição completa sua empresa irá atrair a pessoa certa para a vaga.

 

2 – Não ter a missão, visão e valores definidos

Pode parecer simples, mas a falta de missão, visão e valores bem definidos irá afetar a forma como os candidatos olham para a sua empresa, sem essas informações o profissional não é capaz de identificar se a sua empresa é o melhor lugar para ele trabalhar e se desenvolver. Sem o conhecimento da cultura organizacional a área de RH poderá sofrer para identificar e atrair candidatos que compartilhem das mesmas ideias e objetivos da empresa.

É fundamental elaborar de forma detalhada e divulgar a cultura da sua empresa. Comece já!

 

3- Achar que qualquer pessoa da empresa pode fazer o recrutamento & seleção

Boa parte das pequenas empresas não possuem um RH próprio voltado para o processo de recrutamento e seleção e quando surge a necessidade de contratação acabam direcionando essa atividade para outros setores que nem sempre são especializados ou dispõem de técnicas e ferramentas adequadas para a busca e avaliação de profissionais. Esse é um erro muito frequente e no geral resulta em um alto índice de turn over (rotatividade) e prejuízo financeiro.

Você não precisa estruturar ou contratar um colaborador focado em recrutamento e seleção, existem opções no mercado justamente para atender a essa demanda. Aqui na Habittus, fazemos esse processo e também disponibilizamos aos clientes ferramentas de RH que serão úteis após a nossa prestação de serviço.

 

4 – Falta de feedback para os candidatos

Esse é um erro muito comum e recorrente. Não se preocupar em dar um retorno aos candidatos e mantê-los informados sobre as fases de um processo seletivo pode prejudicar a imagem da empresa no mercado e reduzir as chances de uma próxima contratação pois, justamente o candidato que não recebeu um feedback, futuramente pode ser exatamente o que a sua empresa busca. Os melhores talentos estão cada vez mais “de olho” na cultura das empresas.

 

5 – Elaborar um perfil de vaga que não corresponde ao que o mercado oferece

Em geral, os empresários buscam contratar a pessoa mais qualificada pelo menor salário possível mas, nem sempre esse é um caminho viável e o excesso de exigência ou restrições para o cargo acaba tornando a seleção lenta, onde a posição fica ociosa por muito tempo na empresa.

Para evitar que isso aconteça é importante flexibilizar mais a vaga, aceitando um desvio padrão maior em relação a qualificação e experiências ideais. Dessa forma, o processo de seleção será mais rápido e com uma taxa maior de resposta. É imprescindível levar em consideração que o tempo que a empresa fica sem o profissional pode ter um custo muito maior do que contratar uma pessoa um pouco menos qualificada e investir em sua capacitação e treinamento.

 

Luisa Reis – Diretora Comercial & Coach na Habittus

 

Como Contratar Conceitos E Dicas

Como contratar: conceitos e dicas

Cenário atual

 Muito se fala da dificuldade em contratar bons profissionais no mercado, e cresce o número de empresas que já tentaram de todas as formas e não conseguiram resolver esse problema e além de gastarem com recrutamento e seleção, sofrem com o que é mais caro ainda, o turn-over que é derivado da contratação errada pois, só concluem que é melhor substituir após alguns meses quando percebem que a contratação efetuada não está dando “retorno” e para piorar este quadro alguns profissionais que até estão “dando certo” , quando menos se espera saem para uma outra oportunidade.

Por acaso este é o cenário atual da sua empresa?

Se for, seguem alguns cuidados que indicamos e que qualquer empresa, seja através de seu RH próprio ou através de uma consultoria deve ter e que podem diminuir muito esses problemas.

Cenário ideal

RH É UM DEPARTAMENTO ESTRATÉGICO

RH não é um novo nome do antigo Departamento Pessoal. O significado é mais amplo pois trata-se da área que administra os Recursos HUMANOS, são as pessoas, “gente”, que formam e representam a empresa e a faz funcionar. A área de RH é responsável por contratar todas as pessoas das outras áreas da empresa.

Pense no departamento de Recursos MATERIAIS que ainda mantém o nome de “Compras”. Geralmente para este setor comprar alguma coisa é exigida uma especificação do produto que deve ser comprado senão, o comprador pode comprar coisas erradas que não servem para a empresa e ter que comprar de novo.

No RH funciona o mesmo conceito, onde contratar equivale ao” comprar” e a especificação equivale ao perfil da vaga a ser preenchida, mas com um agravante: um objeto ou máquina não tem vida própria com suas características psicológicas, comportamentais e emocionais diferentes , e com isso, além de atender aos requisitos técnicos da vaga é importante que o contratado tenha um alinhamento com os valores  da empresa pois, o indivíduo contratado vai interagir com outros indivíduos e se não houver um gerenciamento correto das pessoas isso também pode provocar perdas e erros. Por isso, a importância de ter um RH (próprio ou terceirizado ) estratégico e qualificado, reconhecido e tratado como tal e não meramente operacional. Quanto mais competente for essa área menos dor de cabeça você terá em todas as demais.

“ESPECIFICAÇÃO” de gente

Para “especificar” gente é necessário a definição do perfil profissional, não só no aspecto técnico de formação, idade, sexo , experiências, etc que são os mais comuns, mas que não traduzem o perfil emocional, comportamental e psicológico necessário não só para executar mas para se alinhar com o próprio perfil da empresa. Esse é o principal fator de erro em contratação, uma vez que, além de várias empresas não definirem o perfil de forma adequada muitas nem se preocupam em definir este item e fora os casos em que a própria empresa não possui uma identidade própria de visão e valores. E sem isso a contratação pode ser considerada uma “loteria”, onde contrata-se e “reza-se” para que ele seja competente e se alinhe com a empresa .

INTEGRAÇAO, ACOMPANHAMENTO E CAPACITAÇÃO

Outro erro é a empresa achar que contratada a pessoa, acordada as bases de remuneração e simplesmente passando uma lista de atividades a serem executadas esperar que a produtividade dela seja alta e você tenha resolvido seu problema da vaga e ficar esperando ou cobrando os resultados. São as PESSOAS que tem necessidade de integração social e que trabalharão se relacionando com outras pessoas da empresa. Existem organizações que contratam e já o colocam no lugar de trabalho e só. A função de qualquer um faz parte de um processo onde com certeza o que ele faz afeta ou é afetado por outras áreas, então é importante que o novato conheça os outros departamentos e outras pessoas para que ele possa produzir mais e com maior velocidade de resposta.

Mas só integrar e achar que ele vai fazer tudo que precisa e do jeito certo também é outra loteria. É necessário que a empresa tenha um processo de acompanhamento inicial, pois ele pode saber o que tem que ser feito mas cada empresa pode ter seu jeito de fazer ou se ele não for acompanhado ele pode simplesmente nem fazer. E se ele na prática tiver dificuldade de fazer só existem duas decisões: 1- substituir ( turn-over ) ou 2-capacitar; corrigindo-o pois se foi selecionado entende-se que tem potencial.

Portanto, o RH também tem que ter um processo de correção para estes contratados. Já que retê-los e qualificá-los será muito mais barato que a recontratação.

Modelo de contratação importa?

Sem dúvida a dinâmica é simples: quanto mais estruturado for o RH para selecionar, integrar, acompanhar e corrigir/capacitar, o custo mensal do contratado tende a ser menor e a resposta de produtividade será mais rápida.

Agora, se você não estruturar, não adianta reclamar de turn-over e da qualidade dos profissionais do mercado.

Luisa Reis
Diretora Comercial & Coach na Habittus Gente & Gestão
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