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Experiência do Candidato: Como Melhorar o Processo de Recrutamento e Seleção

Tempo de leitura: 4 minutos

Quando falamos de um processo de recrutamento e seleção, é comum que a maioria das pessoas não pense muito na experiência do candidato. No entanto, em uma época em que a reputação de um indivíduo, bem como a de uma empresa, pode ser elevada tão rápido quanto destruída graças às redes sociais, esse tópico se tornou mais importante do que nunca!

Neste artigo, vamos falar um pouco sobre esse assunto e mais, mostrar que existem muitos benefícios para você. Para facilitar sua leitura, dividimos o texto da seguinte forma:

  • O que é experiência do candidato?
  • Qual é a importância da experiência do candidato?
  • Quais as vantagens de uma boa experiência em processos seletivos?
  • Como garantir uma boa experiência durante processos seletivos?

O que é experiência do candidato?

O termo “Experiência do Candidato” é uma tradução literal de “Candidate Experience”, na expressão original, em inglês. E é algo que engloba toda a vivência entre um candidato à vaga X e a empresa da vaga X. Ou seja, a partir do momento em que um profissional vê a oferta de uma vaga, inicia-se uma relação, quer queiram ou não, entre o candidato e a empresa.

Se o candidato for contratado, a experiência termina por aí. Afinal, ele não é mais um candidato, não é?

Caso o candidato não consiga a vaga na qual estava interessado, lembre-se que a forma como você irá informá-lo disso também é muito importante! Os colaboradores – em especial, os que não foram contratados – vão prestar ainda mais atenção na forma como uma empresa os trata no final do processo.

Agora, você pode estar se perguntando: “Será que vale a pena se preocupar tanto com a opinião de profissionais que você pode nunca mais ver?” A resposta é sim, claro que vale. E nós vamos te mostrar a razão disso!

Qual é a importância da experiência do candidato?

O alcance das mídias sociais, como mencionado anteriormente, tem um impacto muito maior sobre as empresas hoje em dia. Elas podem ser uma forma de destruir algo construído com dificuldade: a reputação de uma marca.

Não é só seu cliente com quem você deve se preocupar, seus colaboradores ou colaboradores em potencial também merecem atenção.

Uma reputação questionável não fará só seus clientes questionarem se querem ou não fazer negócios com você, mas irá impactar o tipo de profissional que se candidata para trabalhar na sua empresa. Afinal, seu processo de seleção e recrutamento vai dar o que falar – caso falem mal, seus concorrentes podem começar a receber currículos que antes seriam enviados para você!

Nós falamos um pouco do lado negativo de não pensar na experiência do candidato, mas vamos falar dos benefícios de uma dinâmica positiva?

Quais as vantagens de uma boa experiência em processos seletivos?

A primeira, claro, é que você pode melhorar a imagem da sua empresa. Não só junto aos candidatos, mas aos seus familiares, amigos, colegas, etc. É normal que as pessoas contem sobre processos importantes em suas vidas e processos seletivos costumam se enquadrar nessa categoria!

Outra vantagem é que uma empresa com boa reputação costuma ser mais cobiçada. Assim, você se assegura de que os melhores candidatos vão estar interessados em trabalhar com você. Afinal, todo mundo gosta de trabalhar em locais em que sabem que existem mais chances de serem bem tratados!

Além disso, ao evitar que o recrutamento e seleção da sua empresa sejam longos, por exemplo, você pode diminuir a perda de talentos para concorrentes. Como assim? Embora você vá ver isso em mais detalhes à frente, explicamos: quanto mais tempo dura o processo seletivo da sua empresa, mais os candidatos vão enviar seus currículos para outras empresas.

Convencido de que é necessário prestar atenção em como uma empresa lida com as pessoas que querem trabalhar nela? Se sim – ótimo! Agora, vamos falar sobre como garantir que tudo flua bem para os possíveis colaboradores!

Como garantir uma boa experiência durante processos seletivos?

Existem muitas formas de garantir uma boa experiência para o candidato em processos seletivos, algumas delas não só são simples como estão ao seu alcance nesse exato momento:

  • Facilite o processo de cadastramento à vaga. Quanto menos impeditivos burocráticos ou tecnológicos existirem entre o momento em que o candidato vê a vaga e o em que ele envia o currículo, melhor. Então, por exemplo, não coloque informações desnecessárias na descrição da vaga e não peça informações demais do candidato.
  • Seja transparente sobre as etapas do processo. Pode parecer óbvio, mas é importante que o candidato saiba quantas etapas existem para além da análise de currículo, será preciso fazer um teste de português ou de raciocínio lógico? Seja claro sobre isso! Assim, ele vai saber em que pé está.
  • Dê um retorno aos candidatos. A sensação de não saber pode ser muito pior do que ouvir uma rejeição. Por isso, certifique-se de informar a todos os candidatos, independente da etapa em que estão, se eles vão seguir para a próxima fase ou não.
  • Ofereça o feedback em tempo hábil. Talvez você não consiga dar um retorno sobre o desempenho do candidato devido ao número de pessoas que enviaram currículo, mas sempre que for possível, o faça. E o faça em até uma ou duas semanas para não incorrer no erro anterior.
  • Apresente os valores e a missão da empresa. Às vezes é importante saber mais do que só as funções que uma pessoa vai desempenhar no horário de trabalho. É preciso que ela se identifique com os valores centrais do local de trabalho para saber se quer ou não trabalhar em determinado local. Então, não deixe para depois!
  • Não esqueça de que você está entrevistando uma pessoa. Pode ser fácil esquecer que existe um ser humano do outro lado do documento Word/PDF, mas é verdade. Então, trate-o como você gostaria de ser tratado. Não deve ser difícil – um dia você também foi a pessoa do outro lado da mesa, não é?

Quer saber mais sobre experiência do candidato e como é possível melhorar o processo de seleção e recrutamento dentro da sua empresa? Entre em contato conosco, da Habittus – Gente & Gestão, e nós vamos esclarecer quaisquer dúvidas!

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Gestão Comportamental: como usar o método para melhorar a produtividade da sua equipe

Tempo de leitura: 3 minutos

No passado, as empresas não valorizavam o capital humano. Agora, é o contrário. Muitos empresários se preocupam com o crescimento pessoal e profissional dos seus funcionários. Afinal, é uma forma de re-investir na empresa! Se você está aqui, é por que está buscando formas de aumentar a produtividade da sua equipe. E você está no lugar certo! Neste artigo, vamos falar sobre o que é, qual é a importância e quais são as vantagens da Gestão Comportamental, um método que se baseia no perfil comportamental das pessoas para criar estratégias personalizadas que ajudem em seu trabalho!

Para facilitar sua leitura, organizamos o artigo da seguinte forma:

  • O que é Gestão Comportamental?
  • Quais as vantagens da Gestão Comportamental?
  • Como usar Gestão Comportamental na sua empresa?

O que é Gestão Comportamental?

A Gestão Comportamental é um método muito usado no mercado atualmente. Ele se baseia no perfil comportamental dos colaboradores da sua empresa para torná-los mais produtivos, eficientes e contentes. Entretanto, não são só os seus funcionários que se beneficiam – a empresa também leva vantagem!

Vários estudos já mostraram que um profissional motivado rende muito mais do que um que esteja insatisfeito em seu emprego. Ou seja, investir no seu funcionário é quase o mesmo que investir na sua empresa!

Além disso, a Gestão Comportamental permite que você tenha uma visão muito mais abrangente do seu negócio. O que, por sua vez, permite que vários processos sejam aperfeiçoados, da melhora dos processos de contratação à diminuição do turn-over ao aumento da eficácia da gestão do empreendimento.

Quais as vantagens da Gestão Comportamental?

Já falamos de alguns dos benefícios da Gestão Comportamental. Agora, vamos explicá-los. Afinal, o que uma coisa tem a ver com a outra?

  • Os processos seletivos se tornam mais assertivos;

A Gestão Comportamental inclui o mapeamento do perfil dos candidatos para ver quais deles têm as competências comportamentais necessárias para a posição a ser preenchida. Assim, o setor de RH conseguirá encontrar a pessoa certa para a vaga de forma muito mais eficiente!

  • A taxa de rotatividade da empresa cai;

Quando você consegue entender melhor as necessidades sociais e emocionais dos seus colaboradores, bem como a forma como reagem a determinados estímulos e cobranças, fica mais fácil mantê-los na empresa. Isso por que você pode certificar-se de que estão nos melhores times e cargos para eles!

Diminuindo o turn-over, inclusive, você reduz custos com contratações novas.

  • O clima organizacional melhora;

Tendo consciência do perfil comportamental dos seus colaboradores e dispondo-os da melhor forma dentro da sua empresa, o ambiente organizacional melhora muito! E um clima melhor no ambiente de trabalho resulta a profissionais motivados. O que nos leva à próxima vantagem…

  • A produtividade aumenta;

Já falamos disso, mas vamos repetir: profissionais felizes são profissionais produtivos. Colaboradores alocados para funções pensadas de acordo com seus perfis, em um local de trabalho agradável e conscientes da preocupação dos seus superiores com seu bem-estar, têm um desempenho melhor.

Como usar a Gestão Comportamental na sua empresa?

OK. Você foi convencido de que vale à pena investir na Gestão Comportamental na sua empresa. A questão é: “Como fazer isso?”.

Caso você tenha uma equipe de RH dentro do seu negócio, você pode tentar que eles se responsabilizem pelos próximos passos que vamos apresentar. Entretanto, pode ser que fiquem sobrecarregados. Por isso, pode ser que fiquem sobrecarregados. É bom considerar contratar os serviços de uma empresa de Recursos Humanos, como a Habittus – Gente e Gestão.

Em um primeiro momento, é muito importante fazer mapeamentos, pesquisas, etc. para entender a sua empresa e os funcionários atuais. Então:

  • Faça um mapeamento do comportamento dos seus profissionais;
  • Aplique uma pesquisa (anônima) sobre o clima organizacional;
  • Faça uma avaliação do desempenho de todos os colaboradores;

Depois que isso for feito, é possível passar para a próxima etapa, em que:

  • Faça um mapeamento dos perfis certos para cada cargo;
  • Invista na formação do seu quadro de funcionários atual, seja reforçando comportamentos ou tentando desenvolver novos hábitos;
  • Invista na formação de líderes comportamentais para o seu negócio, assim eles poderão guiar e auxiliar os outros colaboradores;
  • Defina metas e métricas para a análise do seu pessoal;

Lembre-se que outras atitudes, ainda que não estejam necessariamente alinhadas à ideia da Gestão Comportamental, são importantes. Por exemplo, dar um retorno sobre o desempenho dos seus colaboradores – sempre com empatia, independente de ser um feedback positivo ou não – é muito bom!

Além disso, lembre-se que toda mudança deve ser feita com calma. Não adianta correr com certas coisas, pois é preciso repensar uma série de processos pré-estabelecidos. E fazer isso bem feito, requer tempo.

Transformações rápidas demais também podem deixar seus funcionários atuais desconfortáveis ou com medo do que estar por vir. Contratar um serviço externo para responsabilizar-se por essas atividades pode acalmá-los, não só por serem “de fora”, mas por que eles também estão acostumados a lidar com isso.

Para saber mais sobre nossos serviços ou tirar dúvidas referentes à Gestão Comportamental, você pode entrar em contato conosco!


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Conheça os Melhores Caminhos Para Gerenciar Pessoas

Tempo de leitura: 4 minutos

Dificuldade Para Gerenciar Funcionários? Isto é o Que Você Deve Fazer!

Um dos recursos mais preciosos em uma empresa são as pessoas. E não estamos falando só dos clientes, mas dos funcionários, gestores e administradores também! Eles são igualmente vitais para o funcionamento e sucesso de qualquer empreendimento. Inclusive, algumas pessoas chegam a chamá-los de capital humano da empresa. Neste artigo, vamos focar na importância da gestão de pessoas em pequenas e médias empresas.

Por isso, vamos falar um pouco mais sobre capital humano, desafios e caminhos para a gestão de pessoas em PME, e uma alternativa para melhorar o desempenho do seu pessoal e, por conseguinte, da empresa. Com o intuito de facilitar sua leitura, organizamos o artigo da seguinte maneira:

  • O que é capital humano?
  • Desafios e caminhos para a gestão de pessoas em pequenas empresas
  • Quais as vantagens de contratar uma empresa de RH?

O que é capital humano?

Quando falamos em capital, a primeira coisa em que pensamos é dinheiro. Entretanto, existem vários tipos de capital: financeiro, intelectual, manufaturado, social, natural e humano. É nesse último que vamos focar. Afinal, o que é capital humano?

Como mencionamos anteriormente, ele está relacionado às pessoas que trabalham em uma empresa. Entretanto, essa é uma forma muito simples de explicar esse conceito. Na realidade, ele se refere ao conhecimento, habilidades, competências e experiências de seus funcionários.

O economista Theodore W. Schultz (1971), um dos fundadores da teoria do capital humano, acreditava que todos esses aspectos agregariam valor à empresa. Ou seja, um bom profissional contribuiria de maneira significativa para o local em que trabalha, gerando valor econômico para a mesma.

O capital humano, porém, não para por aí. Os valores, a filosofia e a cultura da empresa também têm um peso nessa equação, bem como o quanto ela investe nos seus funcionários.

Pelo menos, é o que defende Paulo Sandroni (1994), que acredita que a empresa deve investir na formação profissional e acadêmica dos seus colaboradores. Investir nos funcionários é investir na empresa.

Não basta escolher bons profissionais, é preciso apostar neles e mais, dar ferramentas e condições para que se tornem ainda melhores. A questão é: como fazer isso em um mercado ultra-competitivo em que tudo é para ontem?

Desafios e caminhos para a gestão de pessoas em PME

Vamos começar com um obstáculo muito comum quando o assunto é a qualificação dos colaboradores de uma empresa: a falta de recursos. Afinal, empresas de pequeno e médio porte não possuem tantos recursos à sua disposição. Essa é uma situação delicada e varia de empresa para empresa, mas o mais aconselhável é ver o que se enquadra no seu orçamento.

Lembre-se: você não está jogando dinheiro fora, você está investindo no futuro da sua empresa. Além disso, existem várias formas de auxiliar na formação de seus funcionários sem gastar tanto dinheiro:

  • Invista em cursos online. A EAD não só tem crescido e se consolidado como um método eficaz de ensino em vários locais, fora e dentro do Brasil, como também é muito mais barato do que cursos presenciais. Existem, inclusive, universidades de renome que oferecem cursos de graça!
  • Crie um Programa de Mentoria. No mentoring, os funcionários mais seniores da equipe são acompanhados, por um tempo, por colaboradores mais juniores. Os mentores também podem tirar dúvidas, dar dicas, etc. De modo que os mais jovens não só aprendem mais como se cria um ambiente de trabalho mais agradável.
  • Promova palestras internas. De maneira similar ao Programa de Mentoria, você também pode escolher um funcionário que tenha muito conhecimento sobre determinado assunto para dar uma palestra para os outros.

No entanto, não caia na armadilha de achar que só seus funcionários mais novos precisam de treinamento especial. Todos seus funcionários, até os mais seniores, devem ser capacitados com frequência para que se mantenham atualizados e antenados às novidades do mercado.

Agora, caso tenha dinheiro para investir na formação dos seus colaboradores, é possível que você esteja se perguntando se é melhor retirar o funcionário da organização ou capacitá-lo dentro da empresa por workshops, por exemplo.

A resposta é… Depende! Toda ação tem seus lados positivos e negativos. Retirá-lo do ambiente pode fazer com que o colaborador se concentre mais nas atividades, mas sua ausência pode pesar para o time que ficou. Por outro lado, um workshop dentro da empresa pode não garantir o mesmo nível de imersão. É sempre bom considerar todas as possibilidades antes de decidir-se.

Quais as vantagens de contratar uma empresa de RH?

Empresas de RH, ao contrário do que muitos imaginam, não existem tão somente para processos de seleção e de recrutamento. Dependendo da empresa, como a Habittus – Gente & Gestão, pode ser que ela ofereça outros serviços, como coaching e consultoria de Recursos Humanos. Por que é importante você saber disso?

Simples: esses serviços podem ajudar a melhorar a produtividade, a organização e a vida profissional dos seus colaboradores.

Por exemplo, uma consultoria de RH pode ajudá-lo a mapear o perfil dos seus profissionais, fazer um levantamento de necessidades de treinamento dentro da empresa e até mesmo facilitar reuniões para resolução de conflitos.

Da mesma forma, o serviço de coaching de uma empresa de RH , um conjunto de técnicas ensinadas com o intuito de “resetar” a lógica e/ou o comportamento das pessoas, melhora o desempenho do seu funcionário. Como? Ajudando-o a construir hábitos melhores e tomando decisões mais racionais por meio do encorajamento, exercícios, etc.

O papel de uma empresa de RH é o de facilitar processos. A Habittus possui anos de experiência fornecendo os serviços acima. Ou seja, anos de experiência garantindo uma melhora na performance de profissionais das mais diversas áreas. O que se traduz, ainda que não de maneira direta, na melhora da performance da empresa, que é o nosso intuito.

Caso tenha interesse em saber mais sobre os serviços acima ou sobre a Habittus, entre em contato conosco!

Referências:

Sandroni, Paulo (Org). Novo dicionário de economia. 4ª edição. São Paulo, SP: Best Seller, 1994.

Schultz, Theodore W. O capital humano: investimento em educação e pesquisa. Rio de Janeiro, RJ: Zahar Editores, 1971.


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Processos de recrutamento e seleção a distância já são uma realidade?

Tempo de leitura: 2 minutos

Até o início da Pandemia de COVID-19 já tínhamos um início de processos de recrutamento e seleção à distância, mas até então era uma novidade e visto como diferencial para quem o fazia.

Definitivamente as medidas de isolamento social implementadas nos forçou a trabalhar de casa, resolver problemas via sites das empresas e até o telemarketing foi freado.

Todos passaram a tentar usar o internet banking para pagar suas contas e tivemos um aumento significativo nas vendas online.

Se isso tudo mudou em tão pouco tempo, o que dizer dos processos de recrutamento e seleção?

Como não podemos medir a adesão das empresas à esta modalidade, podemos estimar a grandeza através do número de ferramentas de reuniões virtuais que foram criadas e/ou difundidas nos últimos meses.

Há algum tempo, o Skype e o Google Hangouts eram soberanos no assunto.

Muita gente ainda enxergava esse tipo de ferramenta como mais um canal de comunicação, mas ainda meio que incipiente.

Era comum a utilização destas ferramentas para conversas entre alguns profissionais, mas geralmente em casos de executivos, que normalmente estavam em viagens.

De uns meses para cá, em uma rápida pesquisa na internet já podemos notar o aumento significativo destas ferramentas.

E muitas delas com um gigantesco volume de acessos.

Corriqueiramente nos deparamos com churrascos virtuais, festas compartilhadas e até mesmo salas de reuniões através destes aplicativos.

Sendo assim, as empresas que estão em processo de contratação, sem dúvida nenhuma já optaram por este procedimento.

O interessante é que antes da Pandemia, já era complicado encontrar profissionais mais qualificados localmente, ou seja, em alguma cidade específica.

Muitos deles hoje já fazem parte de empresas que inicialmente se localizavam longe de suas casas.

E tudo isto foi facilitado pela difusão destas ferramentas que hoje são amplamente usadas para processos seletivos.

Caso você esteja interessado em saber um pouco mais a respeito desta modalidade, a Habittus produziu um conteúdo único através de um E-book GRATUITO para baixar através do link:

Lá discutimos um pouco como tais processos são feitos em tempos de crise.

possivel contratar em momentos de crise

É possível contratar em momentos de crise?

Tempo de leitura: 2 minutos

Toda época de crise no mundo vem acompanhada por medidas de contingenciamento, tanto de contratações quanto de investimentos pelas empresas.

O interessante é que mesmo diante de um cenário altamente desfavorável, muitas empresas estão em contínuos processos de recrutamento e seleção, aumentando seus quadros de colaboradores e até mesmo expandindo seus serviços.

Pode parecer estranho, mas em épocas como essa, ao longo da história temos inúmeros casos de sucessos de ideias nascidas em segmentos dos mais variados possíveis.

Certamente você deve estar pensando neste momento que estamos falando em empresas que fabricam remédios, ou equipamentos de proteção, os chamados EPI’s, ou produção de vacinas, o que definitivamente estão faturando alto durante esta Pandemia.

No entanto, podemos citar algumas empresas de segmentos totalmente diferentes que foram criadas durante cenários muito duros, como períodos de pós grandes guerras ou de recessão global.

Alguns exemplos clássicos são: Nutella e Uber, cada uma em sua época.

O primeiro caso nasceu da necessidade de produzir uma sobremesa que fosse uma alternativa ao chocolate, uma vez que no período de pós-guerra europeu o cacau havia desaparecido dos campos.

Eis que surgiu então, um confeiteiro italiano, chamado Pietro Ferrero, que sugeriu um doce a base de avelã, açúcar e bem pouco cacau.

O segundo caso foi durante a crise de 2009 que assolou o mundo fortemente.

Durante uma viagem à Paris, Travis Kalanick e Garrett Camp tiveram uma certa dificuldade de pegar um táxi em uma noite chuvosa.

Após este problema, eles resolveram criar alguma solução que tornasse mais fácil a tarefa de se locomover em qualquer lugar.

E estes dois casos servem para ilustrar que épocas de crise não são necessariamente épocas de turbulência e perda de dinheiro.

Há muito que sua empresa pode fazer para mudar esse cenário.

E isto começa com a qualificação de seu quadro de colaboradores.

Cada vez mais, bons profissionais e altamente capazes de se adaptarem às situações complicadas são necessários para os negócios bem sucedidos.

Entretanto este é um processo que começa com a contratação de empresas especializadas em RH e que podem trazer um grande retorno ao seu negócio.

Quer saber um pouco mais como estas empresas podem ajudar você neste momento de crise?

A Habittus preparou um E-book totalmente GRATUITO para você baixar!

Quais os principais indicadores para RH?

Quais os principais indicadores para RH?

Tempo de leitura: 2 minutos

Atualmente muitas palavras e expressões estão sendo incorporadas ao ambiente empreendedor no mundo inteiro e no Brasil não é diferente.

Provavelmente pelos novos formatos de gestão, ou dos processos de desenvolvimento dos diferentes estágios das empresas, principalmente das Startups.

Pelos novos modelos das emergentes gigantes tecnológicas dos últimos anos como Google e Facebook.

Ou mesmo pela facilidade de acesso à informação quase que instantaneamente através da internet.

Fato é que palavras como pitch, pivotar, investidor-anjo, MVP entre outras já são conhecidas por muita gente.

E uma das mais comuns, é a que vamos tratar neste artigo: KPI.

Ok, e o que são as KPI’s?

KPI é a sigla em inglês para Key Performance Indicator, ou mais comumente conhecido como Indicadores chave de desempenho.

Para deixar um pouco mais claro, são aspectos quantificados em números, que mostram o desempenho das funções de uma empresa.

Assim sendo, são aspectos mensuráveis para avaliação dos processos internos da sua organização.

E para o setor de Recursos Humanos, também é algo de extrema importância.

Os mais utilizados são:

Frequência

A frequência trata da pontualidade dos colaboradores.

O alto número de faltas pode requerer dos gestores um modelo de incentivos e bônus.

Desempenho ou Produtividade

É calculado pela equação:

Produtividade (%) = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados

Rotatividade ou turnover

É uma métrica calculada pela equação:

Turnover (%) = Número de funcionários desligados / número total de funcionários ativos no mesmo período x 100

Headcount

Esta Kpi é responsável por levantar a quantidade de funcionários da empresa e verificar se o número aumentou ou diminuiu, ao longo de um determinado período.

Esta intimamente ligada à gestão estratégica do setor de RH.

Absenteísmo

Mede a satisfação dos colaboradores em seus postos de trabalho através de atrasos, afastamento e faltas pontuais.

Pela equação de Bradford, o Absenteísmo é medido:

Fator Bradford = F x F x D

Sendo F a frequência de faltas; e D, o número total de dias ausentes.

Retorno sobre investimentos (ROI)

Essa métrica nos diz sobre o retorno financeiro sobre o valor gasto para algum fim.

A equação que a descreve é:

ROI (%) = (Retorno obtido – investimento realizado) / Investimento realizado x 100

Percebeu o quanto é necessário que sua empresa deixe nas mãos de profissionais especializados para a contratação de novos colaboradores?

A Habittus é altamente preparada para te atender em qualquer situação onde o RH atua.

Não jogue mais dinheiro fora, e aumente o ROI do seu setor de contratação.

avaliacao comportamental

Já ouviu falar sobre Avaliação Comportamental?

Tempo de leitura: < 1 minuto

Não sei se você já ouviu falar deste termo, mas definitivamente isto está mudando completamente a forma de se fazer recrutamento e seleção nas empresas.

Então, mas o que é Avaliação Comportamental?

É um conjunto de ferramentas que procura entender as reações que as pessoas têm, frente certos estímulos, levando em conta também suas características próprias.

Ok, mas na prática o que seria isto?

O conjunto das nossas características comportamentais é o que nos torna únicos.

Do convívio com os pais, onde vivemos, o que comemos, as pessoas que conhecemos, e tantos outros pontos são específicos que contribuem para a formação de nosso comportamento.

Por mais que pareça óbvio dizer isto, mas é normal pensarmos que uma pessoa cuja capacidade técnica em desempenhar uma função em uma empresa é superior a outra pessoa, então ela mereça ocupar o cargo.

No entanto, isto pode não ser verdade.

Além do conhecimento e experiência em um determinado posto de trabalho, uma avaliação comportamental pode indicar se o conjunto de características é condizente com a cultura da empresa em que ela está empenhada em fazer parte.

Em outras palavras, a pessoa que possui o melhor perfil técnico, mas nada a ver com a cultura da companhia que ela queira ingressar, pode acabar tendo pior rendimento do que outra com perfil mais condizente com a empresa.

A Habittus está preparada para te auxiliar neste difícil momento de recrutamento e seleção.

A não contratação de uma empresa altamente especializada, pode acarretarum custo maior ao longo deste processo.

Deixa que a gente faz o melhor por sua empresa!

recrutamento as cegas

Saiba como o “Recrutamento às Cegas” pode ser a solução para a sua empresa!

Tempo de leitura: 2 minutos

Poucas vezes nos deparamos com algo tão fantástico quanto o conceito de recrutamento às cegas.

Se você não tem ideia do que seja isso, vou fazer um pequeno resumo.

Este tipo de recrutamento é feito geralmente através de alguma plataforma eletrônica ou software, nos quais dados, geralmente pessoais, são ocultados para a empresa contratante.

Isto significa que a empresa vai contratar necessariamente um profissional que mais tem a ver com a vaga.

Independentemente da idade deste candidato ou vários outros aspectos de cunho pessoal que possa gerar um parecer errôneo, como ocorre na maioria das vezes pelos recrutadores.

O candidato será escolhido estritamente pela sua capacidade técnica.

E digo isto sobre os recrutadores, não acusando-os de serem preconceituosos.

Mas é bastante comum em entrevistas de emprego, os candidatos serem questionados sobre dados pessoais que não vão influenciar em nada no desenvolvimento de seu trabalho.

Quem nunca respondeu a perguntas do tipo:

“Como uma mulher de 35 anos e com 2 filhos pode dar prioridade ao trabalho em detrimento da família no dia-a-dia?”

“Você está preparado para enfrentar problemas com muita pressão que seu cargo exigirá, mesmo sabendo que só tem 22 anos?”

É triste saber que tais detalhes podem ser decisivos em um processo seletivo, mas acontecem de fato.

O portal SB Coaching por exemplo, traz alguns números interessantes sobre esta questão em sua matéria chamada “Recrutamento às cegas: o que é, vantagens e como funciona”:

“…apenas 13,6% do quadro de executivos das empresas brasileiras são compostos por mulheres e 4,7% têm negros ocupando os cargos mais altos dentro da hierarquia organizacional.”

Estes dados são pertencentes a uma pesquisa do BID (Banco Interamericano de Desenvolvimento) chamada “Perfil social racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas”.

E é exatamente aí que entra a beleza do sistema de recrutamento às cegas.

Detalhes como idade, gênero, estado civil, número de filhos, cor da pele, além de outras informações pessoais não contam no processo de decisão.

Inclusive na França, por exemplo, já é obrigatório este tipo de recrutamento para empresas com mais de 50 funcionários.

Se você tem a preocupação em aumentar sua produtividade, diversidade, engajamento, assertividade e redução de custos, a Habittus terá o imenso prazer em te ajudar!

Quanto tempo dura um processo seletivo?

Tempo de leitura: 2 minutos

Fato é que a maior parte das empresas precisa contratar funcionários.

Muitas delas não dispõem de muitos recursos e acabam optando por elaborar processos seletivos por si próprias.

Até então, não há o menor problema nisso.

Geralmente o início da procura pelos candidatos para suprir as vagas, ou a complexidade do cargo tornam este processo um tanto quanto demorado.

E anteriormente, o que era algo simples a se fazer, se torna oneroso e sem os resultados esperados.

Muita gente acha que geralmente um processo seletivo bem feito dura em torno de 1 mês.

Na verdade, estipular um prazo para este tipo de seleção é algo complicado, mas tentaremos aqui explicitar os motivos que podem ou não estender um processo de seleção em empresas.

Principalmente nas menores e com menos recursos disponíveis (à primeira impressão) para terceirização deste processo.

Complexidade das Funções Desejadas

Um primeiro ponto que pode fazer variar bastante o tempo de duração de um processo seletivo é o quão complexas são as funções de um determinado cargo.

Cargos mais simplórios, de nível hierárquico mais baixo e mais operacional como ajudantes, auxiliares de limpeza ou técnicos costumam durar menos tempo.

E são tratados aqui com o termo “simplório” não pela sua importância, mas pela simplicidade de responsabilidades e processos que a função exige.

Além disto, temos o problema extra que pode ser a alta quantidade de profissionais deste tipo que são contratados de uma vez.

Ponto este que acontece com postos de trabalho mais operacionais.

São necessários mais funcionários para se conseguir a melhor execução das tarefas em toda a empresa.

Média de Tempo para Seleção dos Candidatos

Para estes cargos mais operacionais, em média, são gastos em torno de 15 a 20 dias úteis neste processo, de acordo com o RH Portal.

Funções administrativas operacionais como assistentes, auxiliares e secretárias, apesar de ter um número de profissionais menor que os operacionais de serviços gerais, também costumam durar o mesmo tempo.

Já posições de nível hierárquico maior demanda mais tempo, pois as atividades e expertise dos candidatos são mais minuciosamente avaliadas.

Neste caso, o número baixo de concorrentes às vagas não é tão determinante para a seleção mais rápida para o preenchimento dos postos.

E este processo pode demorar meses, dependendo do que a função exige e da disponibilidade de funcionários disponíveis para a análise das capacidades dos candidatos.

Conclusão

O importante é o gestor que queira fazer a seleção, ter em mente que esse tipo de processo é tão demorado e custoso que a decisão pela contratação de uma empresa especialista em gestão de pessoas é algo um tanto quanto necessário.

Quando se têm profissionais experientes e capacitados para exercer qualquer tipo de atividade correlatas à seleção e recrutamento, o resultado tem uma eficiência muito maior.

E é exatamente tal tipo de eficiência que uma empresa necessita, independente do seu tamanho.

Você não vai querer desperdiçar tempo e dinheiro, não é mesmo?

Deixe que a Habittus resolva este problema para você!

Entre em contato conosco e seja muito bem atendido!

Investor discussing business project with coworker

Quais as dificuldades de fazer um processo seletivo em pequenas empresas?

Tempo de leitura: 3 minutos

Esta questão é bastante comum entre os empresários em geral.

Muitas empresas, geralmente de pequeno porte, tentam por si próprias, selecionar e contratar profissionais para compor seu quadro.

E isto pode ser bastante complicado, tendo em vista que muitas etapas deste processo podem demandar um certo tempo para que sejam concretizadas.

Quais as etapas de um processo seletivo?

Geralmente existe um padrão para grande parte dos processos seletivos no mercado.

Vamos listar aqui alguns passos mais comuns a serem seguidos.

Análise da necessidade e descrição da vaga

A primeira etapa de um processo seletivo sempre vai ser a descrição da  vaga, sobre o cargo, as responsabilidades que ele precisa e quais habilidades são necessárias para tal.

Pode parecer um tanto quanto óbvio este tópico, mas muita gente se complica ao iniciar o processo sem a devida preocupação de descrever tais pontos com clareza e objetividade.

É relativamente normal gestores, principalmente de empresas menores, pensarem que as obrigações e habilidades de uma vaga são algo produzido pelo senso comum.

“Temos vagas para auxiliar administrativo. Necessário conhecimento em Word e Excel. Precisa saber Inglês e Espanhol básicos. Experiência em escritório de advocacia será um diferencial”.

Quem nunca presenciou um anúncio de vaga desta forma?

Este tipo de conduta leva milhares de candidatos a vagas que não têm a menor compatibilidade com o seu perfil.

É péssimo para o postulante a vaga e pior ainda para a empresa, que gastará um tempo enorme entrevistando pessoas sem o menor perfil para aquela vaga em questão.

Sem sombra de dúvidas é necessário esclarecer bastante o que a vaga necessita, desde a formação profissional desejada, suas responsabilidades, conhecimentos prévios (empíricos ou experiências anteriores), habilidades e quais funções este futuro funcionário irá exercer.

Divulgação da vaga

Este tópico a princípio é o mais fácil a ser seguido.

A utilização de redes sociais, sites de empregos e portais de recursos humanos torna este passo mais tranquilo.

Há alguns anos era um pouco mais complicado.

Geralmente era necessária publicação em alguns jornais, várias vezes para que assim conseguisse um número razoável de candidatos.

Triagem de Currículos

Da mesma forma que a divulgação das vagas é mais simples através da internet, o recebimento de currículos também segue o mesmo caminho.

Muita gente costuma os enviar de forma a alcançar a maior quantidade de anúncios em um dia, o que acarreta um grande volume de dados a serem analisados.

A empresa precisa destinar profissionais capazes de efetuar tal triagem de forma mais efetiva possível, ou este será o primeiro grande gargalo neste processo.

Rapidez e eficiência em analisar perfis adequados são úteis nesse passo.

E é aí que a ideia de efetuar o processo de seleção por sua própria empresa pode se perder.

Fazendo entrevistas com os pré-selecionados

A análise comportamental do candidato é algo extremamente necessário nesta etapa.

A busca pelo melhor e mais preparado candidato, pode não ser satisfeita através de um bom currículo.

Até mesmo porque pessoas podem não ser totalmente sinceras ao formular tal documento.

A busca pelo emprego fala mais alto e cabe aos encarregados deste primeiro contato, avaliarem vários pontos cruciais.

Testes comportamentais e dinâmicas

Chega a hora enfim de testar os candidatos em um cenário um pouco mais parecido com o que ele vai encontrar em sua empresa.

Este momento é quando pode-se ter uma ideia de quem é quem neste processo.

Após esta etapa, a avaliação do profissional é completa e pode-se assim, fazer escolhas um tanto quanto assertivas.

De qualquer forma, analisamos aqui etapas básicas para processos gerais de seleção feitos em muitas empresas.

Isto não quer dizer que seja o esboço do que a sua empresa precisa.

Para isto, a Habittus é referência no mercado.

Seu processo de seleção é tratado como deve ser, e os resultados extremamente positivos.

Na maioria das vezes, a contratação de uma parceira especializada neste processo de recrutamento e seleção é a chave para o sucesso de sua empresa.

Entre em contato conosco e tire suas dúvidas a respeito da sua necessidade!

Estamos ansiosos para te atender!