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Conheça os Melhores Caminhos Para Gerenciar Pessoas

Tempo de leitura: 4 minutos

Dificuldade Para Gerenciar Funcionários? Isto é o Que Você Deve Fazer!

Um dos recursos mais preciosos em uma empresa são as pessoas. E não estamos falando só dos clientes, mas dos funcionários, gestores e administradores também! Eles são igualmente vitais para o funcionamento e sucesso de qualquer empreendimento. Inclusive, algumas pessoas chegam a chamá-los de capital humano da empresa. Neste artigo, vamos focar na importância da gestão de pessoas em pequenas e médias empresas.

Por isso, vamos falar um pouco mais sobre capital humano, desafios e caminhos para a gestão de pessoas em PME, e uma alternativa para melhorar o desempenho do seu pessoal e, por conseguinte, da empresa. Com o intuito de facilitar sua leitura, organizamos o artigo da seguinte maneira:

  • O que é capital humano?
  • Desafios e caminhos para a gestão de pessoas em pequenas empresas
  • Quais as vantagens de contratar uma empresa de RH?

O que é capital humano?

Quando falamos em capital, a primeira coisa em que pensamos é dinheiro. Entretanto, existem vários tipos de capital: financeiro, intelectual, manufaturado, social, natural e humano. É nesse último que vamos focar. Afinal, o que é capital humano?

Como mencionamos anteriormente, ele está relacionado às pessoas que trabalham em uma empresa. Entretanto, essa é uma forma muito simples de explicar esse conceito. Na realidade, ele se refere ao conhecimento, habilidades, competências e experiências de seus funcionários.

O economista Theodore W. Schultz (1971), um dos fundadores da teoria do capital humano, acreditava que todos esses aspectos agregariam valor à empresa. Ou seja, um bom profissional contribuiria de maneira significativa para o local em que trabalha, gerando valor econômico para a mesma.

O capital humano, porém, não para por aí. Os valores, a filosofia e a cultura da empresa também têm um peso nessa equação, bem como o quanto ela investe nos seus funcionários.

Pelo menos, é o que defende Paulo Sandroni (1994), que acredita que a empresa deve investir na formação profissional e acadêmica dos seus colaboradores. Investir nos funcionários é investir na empresa.

Não basta escolher bons profissionais, é preciso apostar neles e mais, dar ferramentas e condições para que se tornem ainda melhores. A questão é: como fazer isso em um mercado ultra-competitivo em que tudo é para ontem?

Desafios e caminhos para a gestão de pessoas em PME

Vamos começar com um obstáculo muito comum quando o assunto é a qualificação dos colaboradores de uma empresa: a falta de recursos. Afinal, empresas de pequeno e médio porte não possuem tantos recursos à sua disposição. Essa é uma situação delicada e varia de empresa para empresa, mas o mais aconselhável é ver o que se enquadra no seu orçamento.

Lembre-se: você não está jogando dinheiro fora, você está investindo no futuro da sua empresa. Além disso, existem várias formas de auxiliar na formação de seus funcionários sem gastar tanto dinheiro:

  • Invista em cursos online. A EAD não só tem crescido e se consolidado como um método eficaz de ensino em vários locais, fora e dentro do Brasil, como também é muito mais barato do que cursos presenciais. Existem, inclusive, universidades de renome que oferecem cursos de graça!
  • Crie um Programa de Mentoria. No mentoring, os funcionários mais seniores da equipe são acompanhados, por um tempo, por colaboradores mais juniores. Os mentores também podem tirar dúvidas, dar dicas, etc. De modo que os mais jovens não só aprendem mais como se cria um ambiente de trabalho mais agradável.
  • Promova palestras internas. De maneira similar ao Programa de Mentoria, você também pode escolher um funcionário que tenha muito conhecimento sobre determinado assunto para dar uma palestra para os outros.

No entanto, não caia na armadilha de achar que só seus funcionários mais novos precisam de treinamento especial. Todos seus funcionários, até os mais seniores, devem ser capacitados com frequência para que se mantenham atualizados e antenados às novidades do mercado.

Agora, caso tenha dinheiro para investir na formação dos seus colaboradores, é possível que você esteja se perguntando se é melhor retirar o funcionário da organização ou capacitá-lo dentro da empresa por workshops, por exemplo.

A resposta é… Depende! Toda ação tem seus lados positivos e negativos. Retirá-lo do ambiente pode fazer com que o colaborador se concentre mais nas atividades, mas sua ausência pode pesar para o time que ficou. Por outro lado, um workshop dentro da empresa pode não garantir o mesmo nível de imersão. É sempre bom considerar todas as possibilidades antes de decidir-se.

Quais as vantagens de contratar uma empresa de RH?

Empresas de RH, ao contrário do que muitos imaginam, não existem tão somente para processos de seleção e de recrutamento. Dependendo da empresa, como a Habittus – Gente & Gestão, pode ser que ela ofereça outros serviços, como coaching e consultoria de Recursos Humanos. Por que é importante você saber disso?

Simples: esses serviços podem ajudar a melhorar a produtividade, a organização e a vida profissional dos seus colaboradores.

Por exemplo, uma consultoria de RH pode ajudá-lo a mapear o perfil dos seus profissionais, fazer um levantamento de necessidades de treinamento dentro da empresa e até mesmo facilitar reuniões para resolução de conflitos.

Da mesma forma, o serviço de coaching de uma empresa de RH , um conjunto de técnicas ensinadas com o intuito de “resetar” a lógica e/ou o comportamento das pessoas, melhora o desempenho do seu funcionário. Como? Ajudando-o a construir hábitos melhores e tomando decisões mais racionais por meio do encorajamento, exercícios, etc.

O papel de uma empresa de RH é o de facilitar processos. A Habittus possui anos de experiência fornecendo os serviços acima. Ou seja, anos de experiência garantindo uma melhora na performance de profissionais das mais diversas áreas. O que se traduz, ainda que não de maneira direta, na melhora da performance da empresa, que é o nosso intuito.

Caso tenha interesse em saber mais sobre os serviços acima ou sobre a Habittus, entre em contato conosco!

Referências:

Sandroni, Paulo (Org). Novo dicionário de economia. 4ª edição. São Paulo, SP: Best Seller, 1994.

Schultz, Theodore W. O capital humano: investimento em educação e pesquisa. Rio de Janeiro, RJ: Zahar Editores, 1971.


recrutamento a distancia

Processos de recrutamento e seleção a distância já são uma realidade?

Tempo de leitura: 2 minutos

Até o início da Pandemia de COVID-19 já tínhamos um início de processos de recrutamento e seleção à distância, mas até então era uma novidade e visto como diferencial para quem o fazia.

Definitivamente as medidas de isolamento social implementadas nos forçou a trabalhar de casa, resolver problemas via sites das empresas e até o telemarketing foi freado.

Todos passaram a tentar usar o internet banking para pagar suas contas e tivemos um aumento significativo nas vendas online.

Se isso tudo mudou em tão pouco tempo, o que dizer dos processos de recrutamento e seleção?

Como não podemos medir a adesão das empresas à esta modalidade, podemos estimar a grandeza através do número de ferramentas de reuniões virtuais que foram criadas e/ou difundidas nos últimos meses.

Há algum tempo, o Skype e o Google Hangouts eram soberanos no assunto.

Muita gente ainda enxergava esse tipo de ferramenta como mais um canal de comunicação, mas ainda meio que incipiente.

Era comum a utilização destas ferramentas para conversas entre alguns profissionais, mas geralmente em casos de executivos, que normalmente estavam em viagens.

De uns meses para cá, em uma rápida pesquisa na internet já podemos notar o aumento significativo destas ferramentas.

E muitas delas com um gigantesco volume de acessos.

Corriqueiramente nos deparamos com churrascos virtuais, festas compartilhadas e até mesmo salas de reuniões através destes aplicativos.

Sendo assim, as empresas que estão em processo de contratação, sem dúvida nenhuma já optaram por este procedimento.

O interessante é que antes da Pandemia, já era complicado encontrar profissionais mais qualificados localmente, ou seja, em alguma cidade específica.

Muitos deles hoje já fazem parte de empresas que inicialmente se localizavam longe de suas casas.

E tudo isto foi facilitado pela difusão destas ferramentas que hoje são amplamente usadas para processos seletivos.

Caso você esteja interessado em saber um pouco mais a respeito desta modalidade, a Habittus produziu um conteúdo único através de um E-book GRATUITO para baixar através do link:

Lá discutimos um pouco como tais processos são feitos em tempos de crise.

possivel contratar em momentos de crise

É possível contratar em momentos de crise?

Tempo de leitura: 2 minutos

Toda época de crise no mundo vem acompanhada por medidas de contingenciamento, tanto de contratações quanto de investimentos pelas empresas.

O interessante é que mesmo diante de um cenário altamente desfavorável, muitas empresas estão em contínuos processos de recrutamento e seleção, aumentando seus quadros de colaboradores e até mesmo expandindo seus serviços.

Pode parecer estranho, mas em épocas como essa, ao longo da história temos inúmeros casos de sucessos de ideias nascidas em segmentos dos mais variados possíveis.

Certamente você deve estar pensando neste momento que estamos falando em empresas que fabricam remédios, ou equipamentos de proteção, os chamados EPI’s, ou produção de vacinas, o que definitivamente estão faturando alto durante esta Pandemia.

No entanto, podemos citar algumas empresas de segmentos totalmente diferentes que foram criadas durante cenários muito duros, como períodos de pós grandes guerras ou de recessão global.

Alguns exemplos clássicos são: Nutella e Uber, cada uma em sua época.

O primeiro caso nasceu da necessidade de produzir uma sobremesa que fosse uma alternativa ao chocolate, uma vez que no período de pós-guerra europeu o cacau havia desaparecido dos campos.

Eis que surgiu então, um confeiteiro italiano, chamado Pietro Ferrero, que sugeriu um doce a base de avelã, açúcar e bem pouco cacau.

O segundo caso foi durante a crise de 2009 que assolou o mundo fortemente.

Durante uma viagem à Paris, Travis Kalanick e Garrett Camp tiveram uma certa dificuldade de pegar um táxi em uma noite chuvosa.

Após este problema, eles resolveram criar alguma solução que tornasse mais fácil a tarefa de se locomover em qualquer lugar.

E estes dois casos servem para ilustrar que épocas de crise não são necessariamente épocas de turbulência e perda de dinheiro.

Há muito que sua empresa pode fazer para mudar esse cenário.

E isto começa com a qualificação de seu quadro de colaboradores.

Cada vez mais, bons profissionais e altamente capazes de se adaptarem às situações complicadas são necessários para os negócios bem sucedidos.

Entretanto este é um processo que começa com a contratação de empresas especializadas em RH e que podem trazer um grande retorno ao seu negócio.

Quer saber um pouco mais como estas empresas podem ajudar você neste momento de crise?

A Habittus preparou um E-book totalmente GRATUITO para você baixar!

Quais os principais indicadores para RH?

Quais os principais indicadores para RH?

Tempo de leitura: 2 minutos

Atualmente muitas palavras e expressões estão sendo incorporadas ao ambiente empreendedor no mundo inteiro e no Brasil não é diferente.

Provavelmente pelos novos formatos de gestão, ou dos processos de desenvolvimento dos diferentes estágios das empresas, principalmente das Startups.

Pelos novos modelos das emergentes gigantes tecnológicas dos últimos anos como Google e Facebook.

Ou mesmo pela facilidade de acesso à informação quase que instantaneamente através da internet.

Fato é que palavras como pitch, pivotar, investidor-anjo, MVP entre outras já são conhecidas por muita gente.

E uma das mais comuns, é a que vamos tratar neste artigo: KPI.

Ok, e o que são as KPI’s?

KPI é a sigla em inglês para Key Performance Indicator, ou mais comumente conhecido como Indicadores chave de desempenho.

Para deixar um pouco mais claro, são aspectos quantificados em números, que mostram o desempenho das funções de uma empresa.

Assim sendo, são aspectos mensuráveis para avaliação dos processos internos da sua organização.

E para o setor de Recursos Humanos, também é algo de extrema importância.

Os mais utilizados são:

Frequência

A frequência trata da pontualidade dos colaboradores.

O alto número de faltas pode requerer dos gestores um modelo de incentivos e bônus.

Desempenho ou Produtividade

É calculado pela equação:

Produtividade (%) = produtos ou serviços gerados / recursos utilizados

Rotatividade ou turnover

É uma métrica calculada pela equação:

Turnover (%) = Número de funcionários desligados / número total de funcionários ativos no mesmo período x 100

Headcount

Esta Kpi é responsável por levantar a quantidade de funcionários da empresa e verificar se o número aumentou ou diminuiu, ao longo de um determinado período.

Esta intimamente ligada à gestão estratégica do setor de RH.

Absenteísmo

Mede a satisfação dos colaboradores em seus postos de trabalho através de atrasos, afastamento e faltas pontuais.

Pela equação de Bradford, o Absenteísmo é medido:

Fator Bradford = F x F x D

Sendo F a frequência de faltas; e D, o número total de dias ausentes.

Retorno sobre investimentos (ROI)

Essa métrica nos diz sobre o retorno financeiro sobre o valor gasto para algum fim.

A equação que a descreve é:

ROI (%) = (Retorno obtido – investimento realizado) / Investimento realizado x 100

Percebeu o quanto é necessário que sua empresa deixe nas mãos de profissionais especializados para a contratação de novos colaboradores?

A Habittus é altamente preparada para te atender em qualquer situação onde o RH atua.

Não jogue mais dinheiro fora, e aumente o ROI do seu setor de contratação.

avaliacao comportamental

Já ouviu falar sobre Avaliação Comportamental?

Tempo de leitura: < 1 minuto

Não sei se você já ouviu falar deste termo, mas definitivamente isto está mudando completamente a forma de se fazer recrutamento e seleção nas empresas.

Então, mas o que é Avaliação Comportamental?

É um conjunto de ferramentas que procura entender as reações que as pessoas têm, frente certos estímulos, levando em conta também suas características próprias.

Ok, mas na prática o que seria isto?

O conjunto das nossas características comportamentais é o que nos torna únicos.

Do convívio com os pais, onde vivemos, o que comemos, as pessoas que conhecemos, e tantos outros pontos são específicos que contribuem para a formação de nosso comportamento.

Por mais que pareça óbvio dizer isto, mas é normal pensarmos que uma pessoa cuja capacidade técnica em desempenhar uma função em uma empresa é superior a outra pessoa, então ela mereça ocupar o cargo.

No entanto, isto pode não ser verdade.

Além do conhecimento e experiência em um determinado posto de trabalho, uma avaliação comportamental pode indicar se o conjunto de características é condizente com a cultura da empresa em que ela está empenhada em fazer parte.

Em outras palavras, a pessoa que possui o melhor perfil técnico, mas nada a ver com a cultura da companhia que ela queira ingressar, pode acabar tendo pior rendimento do que outra com perfil mais condizente com a empresa.

A Habittus está preparada para te auxiliar neste difícil momento de recrutamento e seleção.

A não contratação de uma empresa altamente especializada, pode acarretarum custo maior ao longo deste processo.

Deixa que a gente faz o melhor por sua empresa!

recrutamento as cegas

Saiba como o “Recrutamento às Cegas” pode ser a solução para a sua empresa!

Tempo de leitura: 2 minutos

Poucas vezes nos deparamos com algo tão fantástico quanto o conceito de recrutamento às cegas.

Se você não tem ideia do que seja isso, vou fazer um pequeno resumo.

Este tipo de recrutamento é feito geralmente através de alguma plataforma eletrônica ou software, nos quais dados, geralmente pessoais, são ocultados para a empresa contratante.

Isto significa que a empresa vai contratar necessariamente um profissional que mais tem a ver com a vaga.

Independentemente da idade deste candidato ou vários outros aspectos de cunho pessoal que possa gerar um parecer errôneo, como ocorre na maioria das vezes pelos recrutadores.

O candidato será escolhido estritamente pela sua capacidade técnica.

E digo isto sobre os recrutadores, não acusando-os de serem preconceituosos.

Mas é bastante comum em entrevistas de emprego, os candidatos serem questionados sobre dados pessoais que não vão influenciar em nada no desenvolvimento de seu trabalho.

Quem nunca respondeu a perguntas do tipo:

“Como uma mulher de 35 anos e com 2 filhos pode dar prioridade ao trabalho em detrimento da família no dia-a-dia?”

“Você está preparado para enfrentar problemas com muita pressão que seu cargo exigirá, mesmo sabendo que só tem 22 anos?”

É triste saber que tais detalhes podem ser decisivos em um processo seletivo, mas acontecem de fato.

O portal SB Coaching por exemplo, traz alguns números interessantes sobre esta questão em sua matéria chamada “Recrutamento às cegas: o que é, vantagens e como funciona”:

“…apenas 13,6% do quadro de executivos das empresas brasileiras são compostos por mulheres e 4,7% têm negros ocupando os cargos mais altos dentro da hierarquia organizacional.”

Estes dados são pertencentes a uma pesquisa do BID (Banco Interamericano de Desenvolvimento) chamada “Perfil social racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas”.

E é exatamente aí que entra a beleza do sistema de recrutamento às cegas.

Detalhes como idade, gênero, estado civil, número de filhos, cor da pele, além de outras informações pessoais não contam no processo de decisão.

Inclusive na França, por exemplo, já é obrigatório este tipo de recrutamento para empresas com mais de 50 funcionários.

Se você tem a preocupação em aumentar sua produtividade, diversidade, engajamento, assertividade e redução de custos, a Habittus terá o imenso prazer em te ajudar!

Quanto tempo dura um processo seletivo?

Tempo de leitura: 2 minutos

Fato é que a maior parte das empresas precisa contratar funcionários.

Muitas delas não dispõem de muitos recursos e acabam optando por elaborar processos seletivos por si próprias.

Até então, não há o menor problema nisso.

Geralmente o início da procura pelos candidatos para suprir as vagas, ou a complexidade do cargo tornam este processo um tanto quanto demorado.

E anteriormente, o que era algo simples a se fazer, se torna oneroso e sem os resultados esperados.

Muita gente acha que geralmente um processo seletivo bem feito dura em torno de 1 mês.

Na verdade, estipular um prazo para este tipo de seleção é algo complicado, mas tentaremos aqui explicitar os motivos que podem ou não estender um processo de seleção em empresas.

Principalmente nas menores e com menos recursos disponíveis (à primeira impressão) para terceirização deste processo.

Complexidade das Funções Desejadas

Um primeiro ponto que pode fazer variar bastante o tempo de duração de um processo seletivo é o quão complexas são as funções de um determinado cargo.

Cargos mais simplórios, de nível hierárquico mais baixo e mais operacional como ajudantes, auxiliares de limpeza ou técnicos costumam durar menos tempo.

E são tratados aqui com o termo “simplório” não pela sua importância, mas pela simplicidade de responsabilidades e processos que a função exige.

Além disto, temos o problema extra que pode ser a alta quantidade de profissionais deste tipo que são contratados de uma vez.

Ponto este que acontece com postos de trabalho mais operacionais.

São necessários mais funcionários para se conseguir a melhor execução das tarefas em toda a empresa.

Média de Tempo para Seleção dos Candidatos

Para estes cargos mais operacionais, em média, são gastos em torno de 15 a 20 dias úteis neste processo, de acordo com o RH Portal.

Funções administrativas operacionais como assistentes, auxiliares e secretárias, apesar de ter um número de profissionais menor que os operacionais de serviços gerais, também costumam durar o mesmo tempo.

Já posições de nível hierárquico maior demanda mais tempo, pois as atividades e expertise dos candidatos são mais minuciosamente avaliadas.

Neste caso, o número baixo de concorrentes às vagas não é tão determinante para a seleção mais rápida para o preenchimento dos postos.

E este processo pode demorar meses, dependendo do que a função exige e da disponibilidade de funcionários disponíveis para a análise das capacidades dos candidatos.

Conclusão

O importante é o gestor que queira fazer a seleção, ter em mente que esse tipo de processo é tão demorado e custoso que a decisão pela contratação de uma empresa especialista em gestão de pessoas é algo um tanto quanto necessário.

Quando se têm profissionais experientes e capacitados para exercer qualquer tipo de atividade correlatas à seleção e recrutamento, o resultado tem uma eficiência muito maior.

E é exatamente tal tipo de eficiência que uma empresa necessita, independente do seu tamanho.

Você não vai querer desperdiçar tempo e dinheiro, não é mesmo?

Deixe que a Habittus resolva este problema para você!

Entre em contato conosco e seja muito bem atendido!

Investor discussing business project with coworker

Quais as dificuldades de fazer um processo seletivo em pequenas empresas?

Tempo de leitura: 3 minutos

Esta questão é bastante comum entre os empresários em geral.

Muitas empresas, geralmente de pequeno porte, tentam por si próprias, selecionar e contratar profissionais para compor seu quadro.

E isto pode ser bastante complicado, tendo em vista que muitas etapas deste processo podem demandar um certo tempo para que sejam concretizadas.

Quais as etapas de um processo seletivo?

Geralmente existe um padrão para grande parte dos processos seletivos no mercado.

Vamos listar aqui alguns passos mais comuns a serem seguidos.

Análise da necessidade e descrição da vaga

A primeira etapa de um processo seletivo sempre vai ser a descrição da  vaga, sobre o cargo, as responsabilidades que ele precisa e quais habilidades são necessárias para tal.

Pode parecer um tanto quanto óbvio este tópico, mas muita gente se complica ao iniciar o processo sem a devida preocupação de descrever tais pontos com clareza e objetividade.

É relativamente normal gestores, principalmente de empresas menores, pensarem que as obrigações e habilidades de uma vaga são algo produzido pelo senso comum.

“Temos vagas para auxiliar administrativo. Necessário conhecimento em Word e Excel. Precisa saber Inglês e Espanhol básicos. Experiência em escritório de advocacia será um diferencial”.

Quem nunca presenciou um anúncio de vaga desta forma?

Este tipo de conduta leva milhares de candidatos a vagas que não têm a menor compatibilidade com o seu perfil.

É péssimo para o postulante a vaga e pior ainda para a empresa, que gastará um tempo enorme entrevistando pessoas sem o menor perfil para aquela vaga em questão.

Sem sombra de dúvidas é necessário esclarecer bastante o que a vaga necessita, desde a formação profissional desejada, suas responsabilidades, conhecimentos prévios (empíricos ou experiências anteriores), habilidades e quais funções este futuro funcionário irá exercer.

Divulgação da vaga

Este tópico a princípio é o mais fácil a ser seguido.

A utilização de redes sociais, sites de empregos e portais de recursos humanos torna este passo mais tranquilo.

Há alguns anos era um pouco mais complicado.

Geralmente era necessária publicação em alguns jornais, várias vezes para que assim conseguisse um número razoável de candidatos.

Triagem de Currículos

Da mesma forma que a divulgação das vagas é mais simples através da internet, o recebimento de currículos também segue o mesmo caminho.

Muita gente costuma os enviar de forma a alcançar a maior quantidade de anúncios em um dia, o que acarreta um grande volume de dados a serem analisados.

A empresa precisa destinar profissionais capazes de efetuar tal triagem de forma mais efetiva possível, ou este será o primeiro grande gargalo neste processo.

Rapidez e eficiência em analisar perfis adequados são úteis nesse passo.

E é aí que a ideia de efetuar o processo de seleção por sua própria empresa pode se perder.

Fazendo entrevistas com os pré-selecionados

A análise comportamental do candidato é algo extremamente necessário nesta etapa.

A busca pelo melhor e mais preparado candidato, pode não ser satisfeita através de um bom currículo.

Até mesmo porque pessoas podem não ser totalmente sinceras ao formular tal documento.

A busca pelo emprego fala mais alto e cabe aos encarregados deste primeiro contato, avaliarem vários pontos cruciais.

Testes comportamentais e dinâmicas

Chega a hora enfim de testar os candidatos em um cenário um pouco mais parecido com o que ele vai encontrar em sua empresa.

Este momento é quando pode-se ter uma ideia de quem é quem neste processo.

Após esta etapa, a avaliação do profissional é completa e pode-se assim, fazer escolhas um tanto quanto assertivas.

De qualquer forma, analisamos aqui etapas básicas para processos gerais de seleção feitos em muitas empresas.

Isto não quer dizer que seja o esboço do que a sua empresa precisa.

Para isto, a Habittus é referência no mercado.

Seu processo de seleção é tratado como deve ser, e os resultados extremamente positivos.

Na maioria das vezes, a contratação de uma parceira especializada neste processo de recrutamento e seleção é a chave para o sucesso de sua empresa.

Entre em contato conosco e tire suas dúvidas a respeito da sua necessidade!

Estamos ansiosos para te atender!

equipe unida

Oferecer um bom salário já não é o mais importante para funcionário

Tempo de leitura: 2 minutos

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O valor do pagamento não é mais o que faz os olhos de um profissional brilharem na hora de escolher uma vaga de emprego. Outros fatores, como: horário flexível, possibilidade de carreira, estabilidade e autonomia estão pesando na hora do candidato decidir aceitar uma nova vaga ou permanecer no emprego atual.

A crise econômica, presente desde 2014 não é fator prejudicial para empresários que tenham como objetivo, contratar, reter e valorizar profissionais.  Pesquisas demonstram que as empresas que estão conseguindo bons resultados nesse período são aquelas que, apesar da instabilidade, criam um ambiente interno capaz de fazer com que as pessoas tenham confiança para trazer novas ideias que ajudarão o negócio a atravessar a crise. Os funcionários querem ser valorizados, vistos e reconhecidos, não importa o momento.

Como possuem uma estrutura mais enxuta, as pequenas empresas tem mais facilidade para focar no desenvolvimento do colaborador.  É mais simples para o pequeno negócio criar um modelo de gestão que valorize o funcionário que busca o crescimento na carreira. E isso acontece, porque em uma pequena empresa, muitas vezes o próprio empresário é responsável pela área de gestão de pessoas. Dessa forma, consegue criar e inserir na organização práticas de atração e retenção de talentos e favorecer um ambiente interno que priorize a autonomia e plano de carreira, por exemplo.

Nesse cenário, o papel do líder é fundamental e quem comanda as atividades em empresas de pequeno porte deve zelar pela transparência, exemplo de comportamento, alinhamento de valores e cultura organizacional; para não gerar insegurança e criar falsas expectativas nos membros da equipe.

Vale lembrar que ás vezes, o funcionário não troca de empresa, ele troca de chefe. O líder é responsável pelo ambiente de trabalho, é função dele proporcionar um ambiente gostoso de se trabalhar.

Confira 3 dicas para atrair e reter os melhores profissionais

1 – PLANO DE CARREIRA

Esse é o ponto mais valorizado pelos profissionais. Ofereça oportunidade de desenvolvimento e crescimento.

2 – CULTURA E AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Seja transparente e incentive um ambiente de trabalho agradável. As pessoas gostam de trabalhar em empresas que possuem valores similares aos seus valores pessoais. Todos os colaboradores devem saber qual é a missão, visão e valores da organização.

3 – CRISE NÃO É DESCULPA

Empresas com foco no funcionário conseguem atrair e reter bons profissionais, mesmo em momentos de instabilidade econômica e com isso, conseguem bons resultados.

Luisa Reis – Diretora Comercial & Coach 

headhunter com cartão

Headhunter ajuda na contratação certeira de profissionais

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Headhunter ajuda na contratação certeira de profissionais!

Diferenças entre Headhunter e Recrutamento e Seleção tradicional

O termo em inglês headhunter vem da combinação das palavras head, que significa cabeça, e hunter, que significa caçador. O profissional com essa função é responsável por buscar talentos no mercado, pois ele tem como foco encontrar a melhor pessoa para determinado cargo.

Sua missão é preencher vagas em aberto com os candidatos mais competentes que o mercado pode oferecer. Ou ainda encontrar profissionais com know-how para empresas que muitas vezes nem sabem que precisam deles.

O headhunter atua como intermediário entre o cliente e o candidato ao emprego. Suas responsabilidades incluem: busca ativa dos melhores profissionais e análise criteriosa do perfil dos interessados.

Observando as atividades de um headhunter é possível pensar que ele tem um trabalho similar ao dos profissionais de recrutamento e seleção. Porém as duas atividades são bem diferentes.

O recrutador, que atua diretamente a uma área de RH, busca pessoas com base no currículo e em processos seletivos com etapas como entrevistas, dinâmicas e testes de perfil. Já o headhunter pode encontrar esses profissionais em diversos lugares e ocasiões, e até em locais inusitados como festas, jantares, eventos sociais etc.

O headhunter precisa ter total conhecimento e entendimento do perfil de profissional desejado pela empresa, detalhes do cargo e atividades e também o perfil do gestor imediato do futuro contratado. Todas essas informações servirão como base para que o relacionamento entre candidato e empresa seja de confiança, produtividade e com longa duração.

Raramente um headhunter seleciona alguém apenas pelo currículo, esse “caça talentos”, realmente faz uma busca muito mais ampla pelos melhores profissionais, e existe uma grande chance dos melhores estarem empregados. Em alguns casos, é necessário que o headhunter apresente propostas com benefícios maiores e melhores para que o candidato saia da empresa atual e encare novos desafios em outro ambiente.

A principal ferramenta que este profissional utiliza é a sua ampla rede de contatos onde ele pode encontrar o candidato ideal e ofertar uma vaga. O aumento do networking acontece de forma natural, já que ao saber da existência dele, os próprios candidatos o procuram para estabelecer vínculos e assim conseguir uma boa posição futuramente.

O sucesso deste profissional está diretamente ligado a sua rede de contatos, o famoso networking, já que é a porta de entrada para encontrar os profissionais e as empresas desejadas.  Dessa forma, é possível indicar pessoas que realmente irão agregar valor para as contratantes.

Os headhunters costumam ser excelentes no que fazem e para quem procura um bom emprego, a recomendação é ser o mais verdadeiro e transparente possível com eles, esse comportamento pode aumentar as chances de ser apresentado para um cliente cujas necessidades são as mesmas que as suas ambições profissionais.

Quanto custa um Headhunter?

No geral, o headhunter é contratado pelas empresas para ajudar no preenchimento de posições estratégicas, gestão ou diretoria, ou seja, cargos que demandam uma visão profunda do negócio, conhecimento técnico e vasta experiência. Os “honorários” são pagos com base em um percentual que é cobrado sobre o salário do candidato. Ou seja, o pagamento é feito apenas após a contratação. E as taxas podem variar conforme a complexidade da vaga.

Quais os benefícios que um headhunter traz?

O headhunter é capaz de otimizar a dinâmica do processo de busca por profissionais com o perfil desejado pois, tem ferramentas particulares para a localização e a seleção de candidatos com muito mais rapidez, além de reduzir os efeitos negativos que a empresa enfrenta quando uma vaga importante fica em aberto.

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Abraços,

Luisa Reis – Diretora Comercial & Coach